پنجشنبه ۳۰ شهریور ۱۳۹۶
بر خط: 1629
Bashgah.net باشگاه اندیشه

بــاشگاه مـــن

7825 بازدید

مدیریت منابع انسانی human resource management (HRM) رویکردی راهبردی و منسجم در مدیریت ارزشمندترین دارایی سازمان است - انسان هایی که تلاش فردی و جمعی آنان سازمان را به اهداف اش می رساند. اصطلاح "مدیریت منابع انسانی" و "منابع انسانی" (HR) قویاَ جانشین اصطلاح "مدیریت کارکنان" به عنوان تعریفی از فرایند اداره انسان ها در سازمان است. مدیریت منابع انسانی به سرعت در حال پیشرفت است. به لحاظ نظری و کاربردی مبیّن فنون کاربردی و نظری اداره کردن نیروی کار است.
موارد زیر در دامنه شمول این تعریف قرار می گیرند:
- اداره کارکنان
- مدیریت کارکنان
- مدیریت نیروی انسانی
- مدیریت صنعتی
ولی این عبارات سنتی برای روش نظری در حال کمتر متداول شده است. بعضی اوقات حتی "روابط صنعتی" و "روابط کارکنان" به طور گیج کننده ای به عنوان هم معنی ها لیست شده اند، گرچه به طور طبیعی به رابطه بین مدیریت و کارکنان و رفتار کارکنان در شرکت ها بر می گردد. روش نظری بیشتر مبتنی بر این فرض است که کارکنان افرادی هستند با اهداف و نیاز های متغیر، و از این رو نباید به عنوان منابع اولیه کسب و کار، مانند ماشین آلات و کمد بایگانی تلقی گردند. این رشته یک تصویر مثبتی از کارکنان می سازد، با این فرض که عملاَ همگی خواهان همراهی در جهت بهره وری شرکت اند، و موانع عمده در راه تلاششان عبارتست از کمبود دانش، آموزش ناکافی و ضعف فرایند ها.
در مقایسه با رویکرد سنتی به مدیریت منابع انسانی، اساتید این رشته تصویر نوین تری از مدیریت محیط کار دارند. فنون آن مدیران شرکت را وادار به بیان اهداف به نحوی می کند که مورد درک و التزام آنان واقع شود، و منابع لازم را برای اجرای موفقیت آمیز ماموریت هایشان فراهم کند. هم چنین فنون مدیریت منابع انسانی، وقتی درست به کار بسته شود، بیانگر اهداف و تلاش های اجرایی شرکت به صورت جامع است. مدیریت منابع انسانی هم چنین از دیدگاه خیلی ها دارای نقش کلیدی در کاهش ریسک در سازمان هاست.
عناوینی چون مدیریت کارکنان غالباَ با یک مفهوم محدودتری برای توصیف فعالیت هایی به کار گرفته می شود که برای استخدام نیروی کار، تهیه لیست حقوق و مزایا، و سازماندهی نیازهای عمر کاری آنان لازم است. بنابراین چنانچه به تعریف واقعی مدیریت کارکنان رو کنیم عبارت است از مجموعه ای از فعالیت ها به ترتیب زیر:
"ابتدا قادر ساختن سازمان و کارکنان تا در مورد اهداف و نحوه ارتباطاتشان به اتفاق نظر برسند، و سپس تضمین می کند که به این توافق عمل شود."
تعریف دیگری می گوید: "مدیریت منابع انسانی مربوط می شود به: تصمیمات و اقداماتی که مربوط به مدیریت کارکنان در تمام سطوح کسب و کارمی شود و اجرای راهبردهایی که در جهت ایجاد مزیت رقابتی و تداوم آن تدوین می شود."

نظریه علمی
هدف مدیریت منابع انسانی عبارت است از کمک به سازمان در دست یابی به اهداف راهبردی از طریق جذب و نگهداری کارکنان و هم چنین اداره کار آمد آنان. بهترین کلمه در اینجا شاید "کلمه انطباق" باشد، یعنی این که رویکرد مدیریت منابع انسانی در پی اطمینان از انطباق مدیریت کارکنان سازمان با مدیریت راهبردی کلی شرکت است.
فرض پایه ای نظریه علمی مدیریت منابع انسانی این است که انسان ها ماشین نیستند، بنابراین نیاز داریم تعریفی میان رشته ای از آنان در محیط کار داشته باشیم. رشته هایی چون روان شناسی، مهندسی روابط صنعتی، جامعه شناسی، روان شناسی صنعتی و سازمانی، و نظریه های موشکافانه: پست مدرنیسم، پست ساختار گرایی، نقش عمده ای ایفا می کنند. دانشکده ها و دانشگاه های زیادی مدارج کارشناسی و کارشناسی ارشد در رشته مدیریت منابع انسانی ارائه می کنند.
یک شیوه ای که به طور گسترده برای توصیف نقش مدیریت منابع انسانی به کار گرفته می شود، 4 رشته را برای کارکرد مدیریت منابع انسانی تعریف می کند:
- شریک راهبردی کسب و کار
- عامل تغییر
- حامی کارمند
- سرپرستی
با این همه، امروزه اغلب کارکردهای مدیریت منابع انسانی از نقش های سرپرستی و حامی فراتر می روند و به لحاظ راهبردی برای مدیریت ارشد شرکای کنش پذیری به نظر می رسند تا کنش گیر. علاوه بر آن، برای سازمان های منابع انسانی نیز دشوار است که ثابت کنند چگونه کارکرد ها و فرایندهای آنان برای شرکت ارزش افزوده دارد. فقط در سال های اخیر متخصصین و محققین منابع انسانی به تلاش هایی روی آورده اند تا مدل هایی تدوین کنند که بتوان ارزش افزوده احتمالی منابع انسانی را اندازه گیری کنند.

نظریه علمی موشکافانه
نظریه پست مدرنیسم نقش عمده ای در نظریه علمی و به ویژه در نظریه موشکافانه ایفا می کند. در واقع " کارن لیگ " در مباحث و واقعیت های مدیریت منابع انسانی صاحب این جدل است که آیا مدیریت منابع انسانی برنامه ای مدرنیستی است یا مباحثی پست مدرن (لیگ 2004)؟ به روش های زیادی، موشکافانه یا نه، نویسندگان زیادی مدعی اند مدیریت منابع انسانی گریزی است از سنت های مدرنیستی کارکنان (انسان به مثابه ماشین) به سمت نگاهی پست مدرنیستی به مدیریت منابع انسانی (انسان به مثابه اشخاص). موشکافی ها در بر گیرنده این فکر است که چون انسان مد نظر است باید دریابیم که انسان ها پیچیده اند و این که فقط از طریق مباحث متنوعی ما جهان را درک می کنیم. انسان ماشین نیست صرف نظر از این که چه تلاش هایی برای تغییر آن انجام می شود؛ یعنی فوردیسم یا تیلوریسم، مک دونالدی سازی (مدرنیزم). نظریه موشکافانه هم چنین این سوال را مطرح می کند که آیا مدیریت منابع انسانی در پی شکل گیری نگرشی است، به ویژه هنگامی که به توانمند سازی توجه کند یا شاید به طور دقیق تر توانمند سازی نمادین به عنوان توجهات تصویری.

حرفه کسب و کار
مدیریت منابع انسانی از چندین فرایند تشکیل می شود. فرض بر این است که با همدیگر به اهداف فوق الذکر دست پیدا می کنند. این فرایند ها می توانند در واحد نیروی انسانی اجرا شوند، اما بعضی وظایف می تواند برون سپاری شود یا توسط مدیران صف و یا سایر واحد ها انجام شود.
- برنامه ریزی نیروی انسانی
- کارگزینی
- مدیریت مهارت ها
- آموزش و توسعه
- اداره کارکنان
- پرداخت حقوق و دستمزد
- مدیریت زمان
- مدیریت مسافرت (بعضی وقت ها به عهده حسابداری به جای مدیریت منابع انسانی)
- اداره منافع کارکنان
- برنامه ریزی هزینه کارکنان
- ارزیابی عملکرد
نوع مشاغل موجود در مدیریت منابع انسانی متغیر است. مشاغلی وجود دارند که دست به کار استخدام، جذب و جایابی اند و معمولاَ به وسیله مصاحبه کنندگان اداره می شوند؛ استخدام کنندگان متخصص یا دانشکده ای EOE (فرصت اشتغال برابر).
تخصص گرایی آموزش و توسعه غالباَ توسط متخصصین آموزش و جهت یابی هدایت می شود. وظایف پرداخت حقوق و مزایا توسط تجزیه و تحلیل کنندگان حقوق، اداره کنندگان حقوق، و اداره کنندگان مزایا اقدام می شود.

منابع
- ابطحی، سید حسین (۱۳۸۳)، کتاب «مدیریت منابع انسانی»، تهران، انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت
- ترجمه مهندس هوشنگ جعفرنیا
- http://fa.wikipedia.org

مطالب

تعداد: 13

تاریخ انتشار
عنوان
بازدید
نظر