دوشنبه ۷ فروردین ۱۳۹۶
بر خط: 1698
Bashgah.net باشگاه اندیشه

بــاشگاه مـــن

1915 بازدید
مدیریت زنان در نظام، آمارها و تحلیل‏ها

به رغم تلاش‏هاى قابل تقدیر مسئولان نظام جمهورى اسلامى براى دستیابى زنان به سهم مناسب در مدیریت کشور، موانع پیش رو همچنان بسیار مى‏نماید. آمارهاى جهانى نیز گویاى آن است که ایران جزو کشورهایى است که در پایین‏تر سطوح از نظر مشارکت مدیریتى زنان قرار دارد. این نوشتار با عناوینى چون زنان مدیر در جامعه امروز، زنان مدیر در آمارهاى موجود، زنان و موانع دستیابى پست‏هاى مدیریتى راهکارهاى چیرگى بر مشکلات و دستاوردهاى مدیریت زنان، این مسئله را مورد ارزیابى قرار داده است البته مدیریت نان. موضوعى قطعى و پذیرفته شده از سوى همه صاحب نظران نیست به ویژه اگر بخواهد امرى فراگیر باشد. شاهد آن برخى مقاله‏هاى دیگر در ویژه نامه است که با این موضوع به شکلى محتاطانه برخورد شده و در سطیح فراگیر پذیرفته نشده است. اگر کسى چنین مبنایى را بپذیرد طبعاً جایى برا نقد عملکرد نظام از زاویه پررنگ نبودن حضور زنان در عرصه‏هاى مدیریت باقى نخواهد ماند.


مدیریت یکى از مؤثرترین عوامل توسعه کشورهاست، از سوى دیگر توسعه هر جامعه منوط به توسعه منابع انسانى آن است. توسعه جامعه به مدیریت کارآمد نهادها و سازمان‏هاى اجتماعى از سویى و منابع انسانى کارآمد و متخصص بستگى دارد.
با این دیدگاه محروم کردن زنان به عنوان نیمى از منابع انسانى جامعه از حضور در فرآیند مدیریت به مفهوم کُند کردن چرخ توسعه جامعه است. اما از دیدگاه صاحب‏نظران موانع و مشکلات زنان شاغل براى احراز پست‏هاى مدیریتى، پیرو متغیرهاى محیطى، فردى و تخصصى است.
آمار غیر منصفانه محرومیت زنان از حضور در سِمَت‏هاى مدیریت کشور و نتایج پژوهش‏هاى ملى جهت ریشه‏یابى مشکلات نشان مى‏دهد این وضع نه تنها فرآیند توسعه کشور بلکه منافع ملى را به خطر مى‏اندازد؛ نیز مؤیّد تأثیر متغیرها است. بنابراین از یک سو عوامل محیطى یعنى عوامل درون‏سازمانى و عوامل فرهنگى - اجتماعى برون‏سازمانى و از سوى دیگر عوامل فردى - رفتارى به ویژه در ابعاد خانوادگى، شخصیتى و مهارتى بیشترین تأثیر و محدودیت را براى زنان در جهت ارتقا به سطوح مدیریتى فراهم مى‏سازند.
سقف شیشه‏اى اصطلاحى است که براى توصیف موانع ناپیداى ناشى از تعصب‏هاى مسئولان و سازمان‏ها علیه زنان ابداع شده است. این موانع در عمل، زنان را از دستیابى به فرصت‏هاى برابر استخدامى، حقوقى باز مى‏دارد.
زنان از دیدگاه تاریخى همواره در پست‏هایى قرار گرفته‏اند که ناگزیر بوده‏اند کارهاى تکرارى انجام دهند و جایگاه‏هایى در سطوح پایین احراز کنند. بیشتر آنها در پست‏هاى ستادى و به عنوان دستیار مدیران صفى انجام وظیفه کرده‏اند و به ندرت مسئولیت‏هاى مدیران صفى و مشاغل سخت را بر عهده داشته‏اند. از این‏رو نتوانسته‏اند در سازمان‏ها قدرت چندانى کسب کنند. بنابراین در تصمیم‏گیرى‏هاى سازمانى نیز دخالت و نفوذ چندانى ندارند.

زنان مدیر در جامعه امروز
شاخص‏هاى اقتصادى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگى در مورد زنان در جمهورى اسلامى ایران نشانگر آن است که به رغم دستاوردهاى به دست آمده طى دو دهه اخیر، هنوز توسعه همه‏جانبه براى زنان با کمبودهاى اساسى و چالش‏هاى بزرگى رودررو است.
در دهه‏هاى اخیر که ایران براى دستیابى به توسعه، برنامه‏ریزى و قانونگذارى تلاش مى‏کند مبحث بسیار مهم توسعه با رویکرد انسانى فراموش شده است. اهداف برنامه‏ریزى‏هاى توسعه در ایران همواره دستیابى به «رشد اقتصادى» و بعدها نیز رسیدن به «توسعه سیاسى» بوده و «توسعه انسانى» مانند رویکرد غالب در جهان نو، مبناى عمل دیوان‏سالارى و قانونگذاران قرار نگرفته که ناشى از به کار نبردن روش‏هاى تحلیل جنسیتى و نهادینه نشدن نگاه و نگرش جنسیتى در سطوح تصمیم‏گیرى و برنامه‏ریزى‏هاست.
بى‏شک برنامه‏هاى توسعه در هر کشورى با هدف ارتقا سطح زندگى همه افراد جامعه طراحى مى‏شود و در این میان زنان نیز انتظار دارند که شاهد بهبود کیفیت زندگى خود در پرتو دگرگونى‏ها باشند.
زنان دشوارى توسعه‏نیافتگى و بى‏توجهى به تبعیض‏ها و نابرابرى‏ها را به صورت‏هاى گوناگون تجربه و تحمل مى‏کنند. پژوهش‏ها و آمارها نشان مى‏دهد که به رغم پیشرفت‏هاى محسوس زنان در زمینه تحصیلات و آموزش و اختصاص حدود 60% از ورودى‏هاى دانشگاهها به دختران و از سوى دیگر افزایش مشارکت‏هاى اجتماعى، تاکنون زنان نتوانسته‏اند سهم شایسته‏اى در فرآیند توسعه و مهم‏ترین عامل تأثیرگذارى در این فرآیند یعنى حوزه مدیریت جامعه داشته باشند.
واقعیت این است که زنان در بازار کار سهم بسیار ناچیزى دارند چنان که میزان بیکارى زنان در تمامى سطوح تحصیلى تقریباً دو برابر مردان است. همچنین زنان موقعیت‏هاى شغلى کمترى نسبت به تحصیلات و تجربیات خود در بخش عمومى و خصوصى دارند.
توانایى زنان براى تأثیرگذارى بر سیاست‏هاى کشور، به دلیل عدم حضور مناسب در نظام مدیریت، تصمیم‏سازى، تصمیم‏گیرى و سیاستگذارى با محدودیت‏هاى آشکارى روبه‏روست.
این در حالى است که صاحب نظران معتقدند بدون گسترش واقعى مشارکت زنان در حیات اجتماعى جوامع، تحقق اهداف توسعه پایدار سرابى بیش نخواهد بود و صرفاً کشورهایى توسعه مى‏یابند که نقش و سهم زنان آنها در مدیریت و تصمیم‏سازى بیشتر است.

زنان مدیر در آمارهاى موجود
به رغم تلاش‏هایى که از سوى دستگاههاى مختلف در راستاى افزایش مشارکت و حضور زنان در سطوح تصمیم‏گیرى جامعه صورت پذیرفته، همچنان کارکنان زن دور از فرصت‏هاى برابر جهت انتصاب و ارتقا در سطوح مختلف مدیریت قرار دارند. اگر چه گفته مى‏شود که در سال‏هاى اخیر تعداد مدیران زن شاغل در دستگاههاى دولتى با 36/63 درصد رشد از 726 نفر در سال 75 به 1186 نفر در سال جارى رسیده، اما آخرین گزارش‏هاى آمارى نشانگر این است که هنوز پس از گذشت 25 سال سهم زنان از مناصب مدیریتى 9/2 درصد و از اشتغال 11 درصد است.
مشارکت کمرنگ و تشریفاتى را به روشنى مى‏توان در آمارهاى حضور زنان در قواى حاکم و سیاستگذار نظام مشاهده کرد. چنان که آمار و مستندات منتشره از سوى مرکز امور مشارکت زنان نهاد ریاست جمهورى و سایر نهادهاى مربوط مؤید این مدعاست.
تنها در یک نگاه کلى به میزان حضور زنان در عرصه عالى قانونگذارى، آمار منتشره نشانگر افت جدى درصد منتخبان زن در دوره‏هاى مختلف مجلس شوراى اسلامى نسبت به قبل است. درصد حضور زنان در آخرین دوره مجلس شوراى ملى رژیم گذشته 5/7 درصد و مجلس سنا 3/3 درصد بوده، در مجالس پس از انقلاب شاهد درصدهاى زیر بوده‏ایم:
اولین دوره مجلس 66/1، دوره دوم 66/1، دوره سوم 6/1، دوره چهارم 6/3، دوره پنجم 6/5، دوره ششم 4/4 و دوره هفتم به 7/3 درصد کاهش یافته است.
آمار مرکز امور مشارکت زنان نهاد ریاست جمهورى طى سال‏هاى 1382- 1355 در تفصیل بیشترى حضور زنان در عرصه مدیریت، قانونگذارى و سطوح عالى تصمیم‏گیرى را چنین تصویر مى‏کند:
در سال 1355 به میزان 11 درصد، در سال 1365 آمارى وجود ندارد، در سال 1370 به اندازه 16/0 درصد، در سال 1375 به میزان 32/2 درصد، در سال 1376 به میزان 99/1 درصد، در سال 1377 به میزان 67/1 درصد، در سال 1378 به میزان 92/1 درصد، در سال 1379 به میزان 86/1 درصد، در سال 1380 به میزان 71/1 درصد و در نهایت در سال 1381 به میزان 80/1 درصد رسیده است.
برشى در تاریخ 25 ساله پس از انقلاب مى‏تواند روند حضور زنان در عرصه‏هاى تصمیم‏گیرى و مدیریت را حِسّى‏تر و با روشنى بیشترى نشان دهد. بررسى آمارى وضعیت مدیران زن شاغل در دستگاههاى دولتى به تفکیک سطوح مدیریتى و دستگاههاى اجرایى در یک دوره پنج ساله طى سال‏هاى 1380 - 1375 کمک ارزنده‏اى جهت تصویر این برش تاریخى بوده است.
بر اساس این آمار، در 1375، 726 زن در سطوح مختلف مدیریتى کلیه دستگاههاى دولتى فعالیت داشته‏اند که 27/0 درصد افراد در سطح مدیران عالى، 9/20 درصد افراد در سطح مدیران میانى و 83/78 درصد مدیران پایه‏اند. طى سال‏هاى 80 - 1375 تعداد مدیران زن با 32/10 درصد رشد سالانه از 726 نفر به 1186 نفر افزایش یافته است. در 1380 از مجموع 1186 مدیر زن 68/0 درصد مدیران عالى، 88/24 درصد مدیران میانى و 44/76 درصد در سطح مدیران پایه مشغول فعالیت مى‏باشند.
در سال 1375 از مجموع مدیران شاغل در دستگاههاى دولتى، 14/3 درصد زن و 86/96 درصد مرد بوده‏اند. در سال 1380 این نسبت به رقم 98/2 درصد براى زنان و 02/97 درصد براى مردان تغییر یافته است. در مجموع نسبت مدیران زن به کل مدیران در سال 1380 در مقایسه با سال 1375 به رغم افزایش نسبت مدیران شاغل زن در سطح مدیران عالى به دلیل کاهش نسبت مدیران در سطوح پایه و میانى کاهش یافته است. این نکته مهم است که به رغم کاهش کمّى، حضور زنان مدیر طى پنج ساله مورد بررسى افزایش کیفى داشته است.
در سال 1375 دو وزارتخانه بهداشت، درمان و آموزش پزشکى و امور اقتصاد و دارایى به ترتیب با دارا بودن 5/32 درصد و 7/17 درصد از سهم کل مدیران بیشترین تعداد مدیران زن، و مجلس شوراى اسلامى، وزارت دفاع، سازمان صدا و سیما، وزارت امور خارجه، وزارت تعاون، وزارت دادگسترى به ترتیب با دارا بودن 14/0 درصد، 14/0 درصد، 28/0 درصد، 28/0 درصد، 41/0 درصد، 41/0 درصد از سهم کل مدیران، کمترین تعداد مدیران زن را بین دستگاههاى دولتى دارا بوده‏اند. در وزارت نفت و سپاه پاسداران انقلاب اسلامى در سال 1375 هیچ مدیر زنى فعالیت نداشته است. سال 1380 باز دو وزارتخانه بهداشت، درمان و آموزش پزشکى و امور اقتصاد و دارایى به ترتیب با دارا بودن 64/25 درصد و 31/19 درصد از سهم کل مدیران همچنان بیشترین تعداد مدیران زن، و وزارت دفاع، مجلس شوراى اسلامى، وزارت نفت، وزارت امور خارجه، سازمان صدا و سیما و وزارت دادگسترى به ترتیب با دارا بودن 9% درصد، 17/. درصد، 25/. درصد، 25/. درصد، 5/. درصد، 67/. درصد از سهم کل مدیران زن، کمترین تعداد مدیران زن را بین دستگاههاى دولتى دارند. سپاه پاسداران انقلاب اسلامى تنها دستگاهى است که در سال 1380 همچنان مدیر زنى در آن فعالیت نمى‏کند.
هر چند تعداد مدیران زن با 36/63 درصد افزایش از 726 نفر در سال 1375 به 1186 نفر در سال 1380 رشد یافته، لیکن تعداد مدیران مرد طى این سال‏ها با 41/72 درصد افزایش از 22348 نفر به 38530 نفر رسیده است.
مقایسه درصد افزایش تعداد مدیران زن و مرد در دستگاههاى دولتى حاکى از بالا بودن درصد افزایش مدیران زن در مقایسه با مدیران مرد در سازمان صدا و سیما، نهادهاى انقلاب اسلامى، نهاد ریاست جمهورى، وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامى، وزارت دادگسترى، وزارت امور اقتصاد و دارایى، وزارت کار و امور اجتماعى و وزارت تعاون، و پایین بودن درصد افزایش مدیران زن در مقایسه با مدیران مرد در نهادهاى زیر است: مجلس شوراى اسلامى، وزارت آموزش و پرورش، وزارت نیرو، وزارت امور خارجه، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکى (به رغم رشد قابل توجه تعداد مدیران زن آن) وزارت پست، تلگراف و تلفن (وزارت ارتباطات و فناورى اطلاعات فعلى) وزارت دفاع، وزارت راه و ترابرى، وزارت علوم - تحقیقات و فناورى، وزارت کشور، وزارت بازرگانى و سپاه پاسداران انقلاب اسلامى. این آمار مربوط به سال‏هاى 80 - 1375 مى‏باشد. تحقیقات همچنین نشانگر این است که در مطلوب‏ترین وضعیت تنها 6% کارکنان در سطوح مختلف مدیریت یک دستگاه فعالیت مى‏کنند. و در سایر دستگاهها درصد مدیران زن به کل شاغلان زن در حد بسیار نازل‏ترى است. در وزارتخانه‏هاى آموزش و پرورش، دادگسترى و نفت به ترتیب درصد مدیران زن به کل شاغلان زن به ترتیب 07/0 درصد، 5% درصد، و 06/0 درصد مى‏باشد.
نگاهى به نسبت مدیران به کل کارکنان داراى مدرک کارشناسى و بالاتر از آن به تفکیک جنس در دستگاههاى مختلف، نابرابرى حاکم بر کسب فرصت‏هاى مدیریتى توسط کارکنان زن و مرد را آشکارتر مى‏کند. به جز وزارت کشور و مجلس شوراى اسلامى که نسبت مدیران زن به کل کارکنان زن داراى مدرک کارشناسى و بالاتر از آن به ترتیب 44/22 درصد و 38/15 درصد بوده، در سایر دستگاهها نسبت فوق در حدى نازل و کمتر از 10% است. این در حالى است که نسبت مدیران مرد به کل کارکنان مرد در همان شرایط در حد متعادلى است. نه تنها آمار پنج ساله بالا بلکه امروز نیز که اندوخته تلاش و تجربه‏اى 25 ساله دارد چندان امیدوار کننده نیست و هنوز سهم قابل قبولى از قدرت در هیچ سطحى به زنان واگذار نشده است.
چنانکه در حال حاضر نیز زنان تنها حدود 4% نمایندگان مجلس شوراى اسلامى، 66/2 درصد اعضاى شوراهاى شهر، 2/1 درصد مدیران عالى و 2/5 درصد از پست‏هاى مدیریتى قوه مجریه را در اختیار دارند و هنوز سهم زنان در فرآیند تصمیم‏گیرى در سطح کلان و مدیریتى راهبردى، در حوزه حکومتى صفر است.

آمار جهانى‏
آمارهاى جهانى نیز گویاى آن است که ایران جزو کشورهایى است که در پایین‏ترین سطوح از نظر مشارکت مدیریتى زنان قرار دارد. گزارش سال 1998 برنامه توسعه ملل متحد بیانگر این است که سوئد با داشتن 7900 امتیاز بالاترین کشور و نیجریه با 121 امتیاز بدترین وضعیت را از حیث شاخص مشارکت مدیریتى زنان داشته‏اند.
ایران در میان 102 کشور مرتبه 87 و امتیاز 261 را به دست آورده است. مقایسه رتبه ایران در سال 1998 با آخرین رتبه محاسبه شده در سال 2002 میلادى نشان‏دهنده آن است که معیارهاى ملى نه تنها بهبود نیافته، بلکه وخیم‏تر شده، چنان که بر اساس گزارش توسعه انسانى سازمان ملل در سال 2002 ایران از مجموع 173 کشور جهان رتبه 98 را کسب کرده است.

زنان و موانع دستیابى به پست‏هاى مدیریتى‏
واگذارى نقش‏هاى سنتى زنانه و مردانه (به عنوان ملاک انتخاب مدیران) تعاریف و برداشت‏هاى متفاوت از مسئولیت‏هاى زنان و عدم اعتماد به آنها از جمله موانع درون‏سازمانى در به‏کارگیرى زنان در پست مدیریت است.
همچنین از عواملى که سبب مى‏شود زنان در سازمان‏ها رشد چندانى نداشته باشند این است که مدیران سازمان‏ها آنان را مورد حمایت بیش از حد خود قرار مى‏دهند. مدیران، زنان را در پست‏هاى بدون خطر مى‏گمارند و به آنها هیچ امکانى نمى‏دهند تا شایستگى‏هاى خود را به اثبات برسانند.
با وجودى که ممکن است زنان به سبب شایستگى و تخصص مورد احترام قرار گیرند، ولى احترام در محدوده نوع کارى که باید انجام دهند باقى مى‏ماند و به فراتر از آن نمى‏رسد. اغلب دیده مى‏شود مدیران زن را در سلسله مراتب سازمانى دور مى‏زنند، زیرا بر این تصورند که به «مدیران زن اطلاعات کافى داده نمى‏شود» و یا اینکه «از راهها و مسیرها آگاه نیستند». موارد و مصادیق بالا نشانگر این است که مقوله فرهنگ سازمانى تا حدى بر میزان حضور زنان در پست‏هاى مدیریتى مؤثر است. پژوهش‏هاى ملى و دیدگاه متخصصان مدیریتى مؤید این واقعیت است که مهم‏ترین جنبه فرهنگ سازمانى در کشور ما که از موانع اصلى و به احتمال قوى رشد زنان در مدیریت به شمار مى‏رود، مردسالار بودن آن است. این نگرش منجر به پدیدار شدن سقف شیشه‏اى در سازمان‏هاى ایران شده است.
آمارها حاکى از این است که علت عدم حضور زنان در سمت‏هاى کلیدى به میزان 80 درصد ناشى از اراده مردان و 20 درصد عدم قبول و تمایل زنان براى دستیابى به پست‏هاست.
در پسِ موانع درون سازمانى که بدان اشاره شد، ساختار فرهنگى - اجتماعى، حاکمیت نگرش مردسالارى، بینش عمومى، باورهاى ذهنى غلط و ابعاد فردى، شخصیتى و رفتارى خود زنان نیز محدودیت‏ها و موانع جدى را براى ارتقا آنان به سطوح عالى مدیریتى فراهم مى‏سازد.
در بسیارى از جوامع پندارهاى کلیشه‏اى نسبت به مدیریت و کار زنان میان جامعه و عرف وجود دارد که از جمله مهم‏ترین آنها مى‏توان به موارد زیر اشاره کرد:
1- زنان براى پست‏هاى مدیریتى بالا مناسب نیستند، چرا که بیش از حد احساسى هستند و شجاعت ندارند.
2- زنان تمایل دارند الزامات خانوادگى را بالاتر از ملاحظات کارى قرار دهند.
3- زنان براى درآمد اضافى کار نمى‏کنند، از این رو الزامى براى پیشرفت در کار ندارند.
4- زنان نتیجه و برایند منفى را به صورت شخصى دریافت مى‏کنند، نه به صورت حرفه‏اى. به همین دلیل اگر از آنان انتقادى صورت گیرد، نسبت به کار دلسرد مى‏شوند.
متأسفانه اغلب پندارهاى کلیشه‏اى به شکل عرف جامعه در آمده و در بینش اکثر زنان از آغاز کودکى نهادینه شده است.
جامعه‏پذیرى متفاوت از جمله موارد نشان‏دهنده تأثیر جنسیت بر رفتارهاى مدیریتى است. در این فرآیند با هر فردى از لحظه تولد به طور متفاوتى رفتار مى‏شود. با دختران، زن‏گونه و با پسران مردانه رفتار مى‏شود. نوع بازى‏ها، اسباب‏بازى‏ها، کتاب‏هایى که به پسران داده مى‏شود، همچنین نوع رفتارى که به خاطر آن تشویق و یا تنبیه مى‏شوند، سبب مى‏شود تا کودکان پسر ارزش‏ها و مهارت‏هاى رفتارى متفاوتى را بیاموزند. کودکان پسر را بیشتر به خاطر رفتارهاى تهاجمى، تحلیلى و رقابتى تشویق مى‏کنند در حالى که از دختربچه‏ها انتظار مى‏رود انفعالى، وابسته و داراى روابط نیکو باشند. مسلّماً چنین رفتارى که از کودکى در پسران و دختران نهادینه شده، بر رفتارهاى بزرگسالى آنان نمود ویژه خود را خواهد داشت.

ویژگى‏هاى ذاتى‏
زنى که در زندگى خصوصى قدرت بیان نیازهاى انسانى و حقوق اسلامى خود را ندارد، نمى‏تواند در مقام شهروند درجه یک و با حقوق برابر در عرصه عمومى مشارکت داشته باشد. زنانى که صدایشان در فرآیند تصمیم‏گیرى درون خانواده نشنیده گرفته مى‏شود، نمى‏توانند در مقام برابر در گفتگوى عمومى مشارکت داشته باشند، در نتیجه در حد شهروندان درجه دو و سه باقى مى‏مانند و اثرى از آنها در فرآیند تصمیم‏گیرى و تصمیم‏سازى در عرصه عمومى دیده نمى‏شود.

ترس از جایگاه اجرایى‏
از جمله موانعى که ناشى از عوامل و مشخصه‏هاى فردى است، ترس زنان از برخورد با موقعیت‏هاى اجرایى است یعنى به این دلیل که زنان فکر مى‏کنند مورد حمایت کافى از سوى همکاران مرد قرار نمى‏گیرند، به شدت نگران ناکامى خود هستند. در حالى که مردان ممکن است در همان موقعیت و شاید پایین‏تر هم قرار داشته باشند و به راحتى پست را بپذیرند.
از سوى دیگر فرآیند اجتماعى فرهنگى شدن زنان به گونه‏اى است که آنها را به سمت مشاغل حرفه‏اى سوق مى‏دهد و نه مدیریتى. در نتیجه زنان در مقایسه با مردان در طى این فرآیند، تمایل کمترى به مدیریت پیدا مى‏کنند.
در کنار موانع محیطى، درون‏سازمانى و برون‏سازمانى و رفتارى مشارکت زنان در فرآیند مدیریت جامعه، موانع دیگرى قرار دارد، از جمله: ضعف مهارتى، عدم توانمندى لازم، نگرش منفى مدیران مرد نسبت به توانایى‏هاى مدیریتى زنان، برترى جنسیت بر شایستگى و توانمندى در تعیین مدیران و نهایتاً نبود سیاست‏ها و قوانین مناسب و کافى، که از مهم‏ترین موانع پیش روى بانوان در دستیابى به مناصب عالى و تضمین مشارکت آنها در فرآیند تصمیم‏گیرى است.

راهکارهاى چیرگى بر مشکلات‏
با تصویرى که از مهم‏ترین موانع و مشکلات زنان کشور براى به دست آوردن پست‏هاى مدیریتى و مشارکت در فرآیند تصمیم‏گیرى و تصمیم‏سازى ارائه شد به نظر مى‏رسد در مجموع جهت تضمین نقش زنان در بهره‏ورى به عنوان نیمى از منابع انسانى که ضامن استمرار توسعه در کشور هستند، اولین گام تغییر نگرش جامعه، ایجاد بستر فرهنگى لازم و تبیین الگوهاى رفتارى مناسب براى پذیرش مدیریت زنان است.
دومین گام نهادینه کردن نگاه جنسیتى در برنامه‏هاى توسعه ملى با هدف ایجاد عدالت جنسیتى و از بین بردن نابرابرى‏ها و تبعیض‏ها و سیاستگذارى همه‏جانبه و به کارگیرى یکسان زنان و مردان نسبت به توانایى‏ها و شایستگى‏هاى آنها در سطوح مختلف مدیریت نظام است.
سومین گام توانمندسازى و رشد مهارت در زنان از طریق آموزش‏هاى تخصصى به آنها براى احراز شایستگى‏هاى لازم مى‏باشد.
در این خصوص تمهیدات و راهکارهاى اجرایى و قانونى دولت جمهورى اسلامى ایران، البته جداى از اینکه تا چه حد نتیجه مطلوب داشته و یا خواهد داشت، نیز باید مورد توجه قرار گیرد.

برنامه چهارم توسعه‏
برنامه چهارم توسعه اقتصادى کشور در مقایسه با برنامه سوم از پیشرفت‏هایى برخوردار بوده که از آن جمله مى‏توان به رشد سطح تکلیفى از یک مرکز به کل دولت اشاره کرد. بر خلاف برنامه سوم، در برنامه چهارم برخى شایستگى‏هاى نسبى به لحاظ تأکید بر «توسعه مشارکت زنان» (و نه فقط دسترسى) و به ویژه توجه به نابرابرى‏ها و تبعیض‏ها (لااقل در حد کاهش آن)، تأکید بر توانمندسازى و ضرورت بازنگرى قوانین و مقررات تقویت مهارت‏هاى زنان، افزایش باورهاى عمومى نسبت به شایستگى آنها و همچنین تعادل جنسیتى در عرصه‏هاى مختلف به روشنى اشاره دارد.
اما در خصوص کاستى‏هاى این برنامه باید خاطرنشان کرد علاوه بر حذف واژه عدالت جنسیتى از متن نهایى؛ این برنامه از توسعه نهادى فاصله‏هایى داشته است و مانند برنامه قبلى توسعه براى تغییر وضع موجود در سطح ساختارها و نهادها کامل نیست.
اگر چه در بند مربوط به زنان در برنامه چهارم بر افزایش باورهاى عمومى نسبت به شایستگى اینان اشاره شده که قطعاً در طولانى‏مدت در احراز آنها به سطوح عالى مؤثر خواهد بود، اما به هیچ وجه صراحتى براى رفع موانع درون‏سازمانى و عدالت جنسیتى در این خصوص ندارد. از جمله تمهیدات دیگر دولت که در این مورد صورت گرفته و البته هنوز مصوب نشده، طرح افزایش و ارتقاى شمار و وضعیت مدیران زن دستگاههاى دولتى است که سال گذشته مورد تأیید کمیسیون اجتماعى دولت قرار گرفت. بر اساس این طرح دستگاههاى دولتى موظف شده‏اند در مدت زمان 5 سال از 5 تا 50 درصد شمار مدیران زن را افزایش دهند.
توجیه طرح اجبارى انتخاب مدیران زن از سوى طراحان آن تجربه موفق کشورهاى اسکاندیناوى است که براى رفع مشکل مشارکت در مدیریت سیاسى کشور از شیوه سهمیه‏بندى استفاده کردند و توانستند با تعیین درصد مشخصى از مناصب عالى کشورشان، مدیریت زنان را جا بیندازند.
اگر چه این طرح به شکل مصوب از سوى هیئت دولت به دستگاههاى اجرایى ابلاغ شده است اما به علت نبود بسترهاى مناسب فرهنگى، اجتماعى و سازمانى در کشور، بعید به نظر مى‏رسد در صورت ابلاغ توفیقى به دست بیاورد.
شایان ذکر است این طرح از ابتدا با واکنش‏ها و مخالفت‏هاى زیادى از سوى مدیران و کارشناسان رو به‏رو بوده است. بسیارى بر این اعتقادند که افزایش سهمیه پست‏هاى مدیریتى زنان در دستگاهها و ادارات دولتى به نفع آنان نیست، بلکه این کار باید بر اساس توانایى و شایستگى‏هاى آنان و همچنین با تغییر فرهنگ عمومى جامعه جاى خود را باز کند.
کارشناسان بر این باورند که براى افزایش سهم زنان در اشتغال و پست‏هاى مدیریتى در این مرحله گذار باید با احتیاط گام برداشت، چرا که هر گونه تصمیم‏گیرى شتابزده و بدون پایه و اساس علمى ممکن است صدمات جبران ناپذیرى به این عرصه وارد کند.

دیدگاه نهادگرا
در مجموع اگر چه تلاش‏هاى قواى سه‏گانه در عرصه اجرایى و قانونى قابل تقدیر است اما به نظر مى‏رسد بهترین، مؤثرترین و کارآمدترین دیدگاه براى بهره‏مندى پایدار از توان نیمى از ثروت و سرمایه انسانى یعنى زنان در توسعه کشور و دستیابى به مسئولیت‏هاى کلیدى توسط آنها «دیدگاه نهادگرا» است. این دیدگاه در پى وارد کردن موضوع جنسیت در بطن تمامى نهادها و نظام فکرى و ارزشى جامعه است؛ دیدگاه فقط در سطح طرح‏هاى خاص زنان و یا در سطح برنامه و طرح‏هاى جنسیتى متوقف نمى‏شود، بلکه در عین پذیرش ضرورت این گونه طرح‏ها و برنامه‏ها در مقاطع زمانى خاص، بر این باور است که بدون برنامه‏هاى کلان، فراگیر و بدون توجه به نظام و ساختارى که این برنامه باید در آن اجرا شود، موفقیتى حاصل نخواهد شد. دیدگاه نهادگرا اجراى موفق کلیه رویکردها، طرح‏ها و برنامه‏ریزى‏هاى ارتقاى جایگاه زنان به ویژه در عرصه تصمیم‏گیرى و تصمیم‏سازى را منوط به نهادینه کردن مسائل جنسیتى در بطن فرآیند توسعه مى‏داند.
بر اساس این دیدگاه، لازم است که ارزش‏ها، هنجارها، اعتقادات، نظام حقوقى، ارکان و سازمان‏هاى حکومتى و نظام‏هاى تصمیم‏گیرنده به عدالت جنسیتى حساس شوند.
به نظر مى‏رسد در دیدگاه نهادگرا مناسب‏ترین رویکرد، «توانمندى زنان» است.
کارگزاران و سیاستگزاران نظام مى‏بایست با اتخاذ دیدگاه نهادگرا و رویکرد توانمندسازى با هدف قرار دادن نیازهاى راهبردى زنان و ارتقاى آگاهى آنان و مردان نسبت به نابرابرى‏هاى جنسیتى، راهکار اصلى را در تجهیز تک‏تک افراد جامعه براى مشارکت در سطوح مختلف تصمیم‏گیرى و تصمیم‏سازى فراهم سازند.

دستاوردهاى مدیریت زنان‏
به هر تقدیر در صورت دفع موانع و تحقق توانمندى، تجربه جهانى و ملى اثبات کرده است که حضور و مشارکت زنان در جایگاه تصمیم‏سازى و تصمیم‏گیرى در مدیریت کشور، با توجه به ویژگى‏هاى بارز آنها در تعهد، مسئولیت‏پذیرى، خلاقیت، قاطعیت، سلامت مالى و ادارى، نه تنها استفاده بهینه از سرمایه‏هاى اجتماعى و افزایش بهره‏ورى ملى است، بلکه سبب ارتقاى کلیه شاخص‏هاى توسعه پایدار به ویژه شاخص توسعه انسانى مى‏شود. با این تعبیر البته در مقابل این سؤال قرار مى‏گیریم که پاسخ به آن را به وجدان‏هاى بیدار مى‏سپاریم: آیا اگر طى 25 سال اخیر علاوه بر پیروى از حضور مردان در عرصه مدیریت نظام، به سرمایه وجودى و تجربیات باارزش بسیارى از زنان متعهد، کاردان و توانمند بهاى لازم داده مى‏شد امروز چنین فاصله‏اى با جامعه آرمانى انقلاب اسلامى داشتیم؟!

منابع:
1- شفوتیز واوت، 1379، تئورى‏هاى سازمان، اسطوره‏ها، ترجمه پارسائیان و اعرابى، مرکز پژوهش‏هاى بازرگانى.
2- هایده قره‏یاضى، لزوم نگرش جنسیتى در تدوین برنامه چهارم توسعه، فصلنامه ریحانه، شماره 4، پاییز 82.
3- محمدرحیم اسفیدانى، موانع دستیابى زنان به پست‏هاى مدیریت، فصلنامه پژوهش زنان، شماره 4، پاییز 1381.
4- اصطلاح سقف شیشه‏اى، نشریه تدبیر، انتشارات سازمان مدیریت صنعتى، شماره 95، شهریور 78.
5- سهیلا صنعاسبى‏فر، ارزیابى مشارکت زنان در عرصه قدرت و تصمیم‏گیرى، شرق، 25/5/83.
6- حسن گیوریان، 1379، زنان در مدیریت، مجله تدبیر، شماره 102.
7- ناصر فریدونى، بررسى موانع و مشکلات به کارگیرى زنان در سطوح مختلف مدیریت آموزشى، فصلنامه ریحانه، شماره 40، پاییز 82.
8- حسن فراست‏خواه، عدالت جنسیتى در برنامه‏ریزى و قانونگذارى ایران، شرق، 2/8/83.
9- باربارا دال‏یوم هال، 1377، زنان مدیر، ترجمه زهره نایینى.
10- Gordon and STOrber(1975) ‏Bringing Women in to management , MCGroW Hill.
11- بررسى آمارى وضعیت مدیران زن شاغل در دستگاههاى دولتى - تفکیک سطوح مدیریتى و دستگاههاى اجرایى در سال‏هاى 1380 - 1375، معاونت اجتماعى مرکز امور مشارکت زنان، 1380.





تاریخ انتشار در سایت: ۲۰ آذر ۱۳۸۹
نقش ها
نویسنده : صدیقه ببران
عناوین
رسته: 0