چهارشنبه ۲۹ شهریور ۱۳۹۶
بر خط: 1972
Bashgah.net باشگاه اندیشه

بــاشگاه مـــن

1544 بازدید
زنان، کارکردهاى مدیریتى، تداخل نقش‏ها

برخى از کارشناسان بر این اعتقادند که «میزان حضور زنان در رده‏هاى مدیریتى اعم از مدیریت کلان و خرد در کشور ما بسیار ناچیز است» و کشور ما در مقایسه با بسیارى از کشورهاى جهان از این نظر در وضع بسیار نامساعدى قرار دارد. آیا براستى این گونه است؟ آیا واقعاً حقى از زنان در زمینه مدیریت پایمال شده و باید احقاق شود؟ راهکارهاى آن چیست؟
نویسنده در پاسخ به این پرسش‏ها، پس از مقایسه وضع مدیریت زنان در ایران و جهان، وضعیت مدیریتى زنان در ایران را با توجه به سه عنصر تحصیلات، اشتغال و مدیریت آنان به کنکاش مى‏گذارد و نتیجه مى‏گیرد: حرکت عمومى زنان در پروسه حضور در اجتماع و احراز مسئولیت حرکتى مخروطى است که با آمارهاى جهانى هماهنگ است.
نویسنده در پایان به هم‏ریختگى تعادل مدیریتى در جامعه و افزایش سهم زنان در آن را مخالف وضع طبیعى و فطرى زنان دانسته، پیامدهاى آن را یادآور مى‏شود.


خانم دکتر شمس‏السادات زاهدى، استاد دانشکده مدیریت دانشگاه علامه طباطبایى، مقاله‏اى تحت عنوان «ارتقاى مشارکت زنان در سطوح مدیریتى ایران» دارد که در شماره 62 فصلنامه دانش مدیریت ارگان (دانشکده مدیریت ایران) منتشر شده است و در حقیقت بر گرفته از طرح پژوهشى ملّى تحت عنوان «ارتقاى مشارکت زنان در سطوح مدیریتى ایران» مى‏باشد، که در سال 1380 با اعتبارات سازمان مدیریت و برنامه‏ریزى کشور انجام شده است.
در این مقاله به مسئله حضور اندک زنان در رده‏هاى مدیریتى پرداخته شده است. جامعه آمارى این پژوهش کلیه شاغلان گروه یازده و بالاتر با بیش از ده سال سابقه کار در سازمان‏هاى مشمول قانون استخدام کشورى است. متغیر وابسته این پژوهش ارتقا و مشارکت زنان در سطوح مدیریتى و متغیرهاى مستقل، عوامل فردى، سازمانى و فرهنگى بوده است.
پس از طى فرآیند پژوهش و بر مبناى یافته‏هاى به دست آمده، پیشنهادهایى چند در باره عوامل فردى، شامل خواست فردى، مهارت‏هاى فردى، مسئولیت‏هاى فردى، مسئولیت‏هاى خانوادگى و عوامل سازمانى، شامل سیاست‏هاى منابع انسانى، ایجاد ساختارهاى آموزشى و پژوهش خاص زنان، تأکید بر نظام شایسته‏سالارى و... نیز در حوزه قوانین و مقررات و روش‏ها و رویه‏ها درباره شرایط احراز مشاغل مدیریتى و در حوزه عوامل فرهنگى، توجه به تغییر در نظام ارزشى و باورها ارائه شده است. همچنین پیشنهادهایى به شکل عام در این باره براى تکمیل بحث مطرح شده است. با این امید که با کاربست آن، نارسایى‏هاى موجود در نظام مدیریتى کشور اصلاح شود و از نیروى مدیریتى زنان ایران استفاده مؤثر به عمل آید.
در مقدمه این مقاله آمده است: «میزان حضور زنان در رده‏هاى مدیریتى اعم از مدیریت کلان و خُرد در کشور ما بسیار ناچیز است. آمار حاکى از عدم استفاده از نیروى عظیم زنان در عرصه‏هاى مدیریتى است. کشور ما در مقایسه با بسیارى از کشورهاى جهان از این نظر در وضع بسیار نامساعدى قرار دارد. زنان ما نه تنها در آغاز، فرصت مساوى با مردان ندارند، بلکه در طى مراتب صعودى پیشرفت، از بخت چندانى برخوردار نیستند. به طور کلى تعداد مدیران زن در جامعه ما بسیار اندک است. مشارکت زنان در سطوح مدیریتى در کشور حالت غیر عادى و بیمار گونه دارد.
این چالش مهم که نشان از عقب‏ماندگى فرهنگى دارد، ناشى از تعمیم و گسترش نامنصفانه تفاوت‏هاى زیستى زنان و مردان به حوزه‏هاى کارى است، که پیامدهاى منفى خود را بروز داده و باعث شده است که از توانمندى‏هاى فکرى و تخصصى و قابلیت‏هاى مدیریتى زنان استفاده مناسب به عمل نیاید. بدین ترتیب جامعه در حال توسعه ما از این وضع دچار زیان مى‏شود. پیش‏نیاز درمان، معرفت نسبى به وجود بیمارى و شناسایى عوامل به وجود آورنده آن است. در این مورد نیز آگاهى از وجود بیمارى میان دوراندیشان و مصلحان جامعه حاصل شده و چنین باورى به وجود آمده که مشکل یاد شده اوّلاً از اولویت‏هاى جامعه است، ثانیاً متغیرهاى آن قابل شناسایى است و ثالثاً قابل حل است. از این‏رو انجام پژوهشى در سطح ملّى براى شناسایى موانع ارتقاى زنان در سطوح مدیریتى ضرورتى است که این تحقیق از آن سخن مى‏گوید.»
یافته‏هاى تحقیق یادشده عبارتند از:
«ارکان نوع انسان همانند پدیده‏هاى طبیعى دوتایى است؛ زن و مرد. هر یک از این دو به تنهایى به طور مستقل آفریده شده و توان و بضاعت ادامه حیات خویش را نیز به طور مستقل داراست لکن براى نیل به کمال، هیچ یک از دیگرى بى‏نیاز و مستغنا نیست و هر دو به هم وابسته‏اند. این وابستگى متقابل است و نیاز هیچ یک به دیگرى کمتر و یا بیشتر از دیگرى نیست. اما متأسفانه این اصل بدیهى در بلنداى تاریخ به گونه‏اى نابرابر تعبیر شده. و ثقل این وابستگى به نفع مرد تفسیر گردیده است. حال آنکه منحنى این وابستگى از نوع متقارن است و مرکز ثقل آن در میان.
نابرابرى در تعبیر و تفسیر، معمولاً به نابرابرى در عمل مى‏انجامد. وضعیت زنان در جوامع مختلف شاهد این مدعاست. دامنه شمول نابرابرى در سطح جهان گسترده است و به تمامى ارکان و جوامع راه یافته است؛ لکن گستردگى و عمق نابرابرى از عوامل جغرافیایى، تاریخى، فرهنگى، اقتصادى، اجتماعى و... تأثیر مى‏پذیرد. در جایى کمتر و در نقطه‏اى جدى‏تر است. کشور ما نیز درگیر این سوء استنباط است و در تمامى ابعاد زندگى فردى و اجتماعى، آثار آن را مى‏توان مشاهده کرد حتى با آنکه حضور زنان در سازمان‏ها و وزارتخانه‏ها مورد تأیید و تأکید مسئولان رده بالا قرار گرفته است، لکن شاهد نابرابرى امکانات زنان و مردان در عرصه‏هاى کارى هستیم.
پژوهش حاضر به این منظور انجام شد تا وجود این ابتلا را در عرصه‏هاى مدیریتى کشور مورد شناسایى قرار دهد. یافته‏هاى پژوهش، وجود ابتلا را تأیید و درجات آن را مشخص کرد. پیش‏نیاز درمان و تشخیص و رفع بیمارى، منوط به تشخیص عوامل زاینده بیمارى است. یافته‏هاى پژوهش، تصویرى از واقعیت‏ها را انعکاس داده‏اند که بر مبناى این تصویر براى درمان بیمارى موجود درصدد چاره‏جویى برآمدیم.»
در بخش پایانى مقاله، چاره‏جویى به شکل پیشنهادهاى عام طرح شده که به عناوین آنها بسنده مى‏شود. ایشان مى‏نویسد:
«در این بخش پیشنهادهایى ارائه مى‏شود که جنبه عام داشته، به طور غیر مستقیم به ارتقا و مشارکت زنان در سطوح مدیریتى کمک مى‏کند. چنانچه این پیشنهادها به مرحله اجرا درآیند، ایجاد تحوّل در سازمان‏ها و وزارتخانه‏ها تسهیل خواهد شد:
أ) الحاق به کنوانسیون رفع تبعیض از زنان؛
ب) ایجاد بانک اطلاعاتى براى زنان؛
ج) به کارگمارى زنان در مقام‏هاى عالى (رئیس سه قوه) سفیر، کاردار و...»
* * *
گزارش گذرایى از مقاله خانم دکتر زاهدى بود که به علت تازگى، گستردگى و کامل بودن انتخاب شد. مقالات و پایان‏نامه‏هاى زیادى که مطالعه گردید، از همین روند برخوردارند. نگرانى‏ها، دردها و درمان‏ها مشابهند و جالب است که اغلب صاحبان قلم در زمینه مدیریت زنان، بانوان فرهیخته هستند. آقایان به این گستردگى در این موضوع قلم نزده‏اند. خانم دکتر زاهدى در نوشته‏اى دیگر که ده سال قبل از این مقاله نوشته، نگرانى خود را که تبدیل به ضرورتى براى احیا و احقاق حقوق زنان به ویژه در عرصه مدیریت شده، این گونه بیان کرده است: (1)
«بخش مهمى از انرژى زنان هر جامعه صرف مبارزه جهت دستیابى به حقوقى شده است که مردان بدون هیچ تلاشى از آنها برخوردار بوده‏اند. حقِ بودن، حقِ داشتن، حقِ آموختن، حقِ سخن گفتن، اظهار نظر کردن، حقِ رأى دادن... مبارزه در راه رسیدن به هر یک از این حقوق با تحسّرات و تأثیرات فراوان براى زنان همراه بوده است. لذا دستیابى به هر یک از آنها با در نظر گرفتن شرایط سخت و دشوارى که سرشار از سلسله فشار و تبعیض جابرانه بوده است، بایستى براى آنها یک پیروزى به حساب آورد.»
روند عمومى مقالات مدیریت زنان همین است. حقى از دست رفته است، از جمله حق مدیریت، آن هم از نوع عالى؛ مردان این حق را مصادره و تصاحب کرده‏اند؛ باید احقاق حق شود؛ براى آن باید مبارزه کرد؛ هر مبازره موانع دارد؛ موانع گوناگونند: تاریخى، فرهنگى، فردى، سازمانى، که نوع سازمانى آن «سقف شیشه‏اى» (2) نام دارد. راه حل‏ها براى زدودن موانع ارائه مى‏شوند و فرمول‏ها و الگوها براى یک مدیر زن موفق ارائه مى‏شود، ولى در سیر مقالات معلوم نمى‏شود که در نهایت مسابقه احقاق حق، زنان از مردان سبقت مى‏گیرند و یا به تساوى بسنده مى‏کنند؟ چون اگر بسنده نکنند لابد مردانند که براى احقاق حق، جنبش مردان را براى مقابله و رویارویى با جنبش زنان برپا خواهند کرد. (3) جالب است که براى پر کردن این فاصله و براى رسیدن به تساوى حقوق در مناصب مدیریتى عالى و میانى، حدود 450 سال (4) وقت تخمین زده شده است. هر چند به عقیده بعضى مثل خانم «آن هیلوت»، اقتصاددان آمریکایى این فاصله هرگز پر نخواهد شد! (5) برخى دیگر فاصله زمانى طولانى‏تر را براى جبران عقب‏افتادگى فرهنگى پیش‏بینى مى‏کنند.
همان طور که ملاحظه شد خانم دکتر زاهدى، نابرابرى مدیریتى را نوعى بیمارى مى‏داند و این بیمارى در ایران را نسبت به کشورهاى پیشرفته وخیم‏تر مى‏شمارد.

پرسش‏ها
اکنون باید به چند سؤال پاسخ داده شود:
- آیا به راستى نابرابرى مدیریتى، بیمارى است؟
- آیا واقعاً حقى از زنان در زمینه مدیریت پایمال شده و باید احقاق شود؟
- در فرآیند احقاق حق، بحث در وجود مقتضى حق است و یا در موانع آن و یا در هر دو؟
- زنان براى احقاق حق چه هزینه‏اى پرداخته‏اند و چه به دست آورده‏اند؟
- آیا اصولاً زنان توان رقابت با مردان را در تصاحب مناصب مدیریتى کلان دارند؟
- بهترین راه حل براى این مسئله چیست؟
- آیا مدیریت زنان در ایران قبل و بعد از انقلاب، وضعى آشفته‏تر از دنیاى غرب دارد؟
- درصد تأثیر جنبش زنان که در غرب ایجاد شد، بر جنبش مدیریت زنان تا چه حد است؟
- آیا اصولاً فاصله نابرابرى بین مدیریت زنان و مردان قابل پر شدن است؟
- آیا آمارهاى موجود حاکى از یک واقعیت نیست که ساختار وجودى زنان براى تصاحب مدیریت‏ها (مخصوصاً کلان) مناسب نیست؟
- چه عواملى باعث شده که زنان فکر کنند حق مدیریت آنان را مردان ربوده‏اند و باید آن را به چنگ آورند؟
پرسش‏هاى فراوانى از این دست هست که پاسخ به آنها مى‏تواند واقعیت را روشن کند و بدون پنداشت و یا جوّزدگى و غفلت به آنچه طبیعت اقتضا مى‏کند دست یافت.
این مقاله به طور مختصر سعى در پاسخگویى به سؤالات را دارد. مقاله خانم دکتر زاهدى از این جهت به عنوان سرآغاز بحث انتخاب شد که تازه‏ترین پژوهش در بیان آخرین اوضاع مدیریتى زنان ایران است و چون از یک مرکز معتبر و مؤلف و محقق شناخته شده‏اى صادر شده مى‏تواند مبناى نقد و نظر قرار گیرد.

مقایسه وضع مدیریت زنان در ایران و جهان‏
با اینکه موضوع مقاله بررسى وضع مدیریتى زنان ایران مخصوصاً در 25 سال پس از انقلاب است، اما در مقام مقایسه ابتدا به آمار جهانى در این خصوص اشاره مى‏شود. (6)
در طول سال‏هاى اخیر نوع مطالعات تجربى براى پست‏هاى بین‏المللى زنان بیشتر در آمریکاى شمالى صورت گرفته است. طبق این آمار کمتر از 5% پست‏هاى مهم مدیریتى اروپا در اختیار زنان است که این رقم در انگلستان به کمتر از 2% مى‏رسد. درصد زنانى که براى کارهاى مدیریتى بین‏المللى عالى از کشورى به کشور دیگر نقل مکان مى‏کنند 5 - 2 درصد مى‏باشد.
در ایالات متحده آمریکا با وجود افزایش مشارکت اقتصادى زنان از حدود 15% به 45% تنها 6% زنان شاغل آمریکایى در رده مدیر هستند. بنا بر آمار سازمان ملل متحد دو سوم کارهاى جهان به عهده زنان است اما 10% ثروت و دارایى جهان در اختیار اینان مى‏باشد. تنها 1% پست‏هاى کلیدى جهان (نظیر ریاست‏جمهورى و نخست‏وزیرى) از آنِ زنان است.
تحقیق‏هاى سازمان ملل نشان مى‏دهد که اگر این روند ادامه یابد، زنان مى‏باید حداقل 5 قرن منتظر باشند تا در دستیابى به پست‏هاى تصمیم‏گیرى با مردان در شرایط مساوى با آنان قرار گیرند.
بر اساس گزارش اخیر سازمان بین‏المللى کار، با وجود پیشرفت چشمگیرى که در زمینه کم کردن فاصله موجود در به دست آوردن مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى بین زنان و مردان صورت گرفته، زنان در نیل به پست‏هاى مدیریتى همچنان از دستیابى به مشاغل عالى شغلى در بخش‏هاى خصوصى و یا دولتى و یا سیاسى در سراسر دنیا مشکل دارند.
تقریباً در سراسر دنیا زنان از دستیابى به موفقیت‏هاى کلیدى در شرکت‏هاى عمده و مؤسسات بخش خصوصى بازمانده‏اند و توانایى‏هایشان در این عرصه‏ها نادیده گرفته شده است. بر اساس تحقیقات موجود سهم کلّى زنان از رده‏هاى مدیریتى به ندرت بیش از 20% برآورده مى‏شود. هر چه رده‏ها بالاتر، فاصله تبعیض بین زن و مرد بیشتر! (7)

آمار و مستندات‏
نکته: در مقام مقایسه اطلاعات «سازمان بین‏المللى کار» کامل‏ترین مجموعه اطلاعات جهان در زمینه مدیریت زنان محسوب مى‏شود اما تنها کاستى آن این است که اطلاعات، کارمندان ادارات را نیز در بر مى‏گیرد. بنابراین شمار زنانى را که مشاغل مدیریتى دارند، بیش از تعداد واقعى نشان مى‏دهد.
در سال 1997 (1376) زنان به طور میانگین حدود 7/11 درصد و 10 درصد به ترتیب، قانونگذاران ملّى و پست‏هاى مدیریتى در سراسر جهان را تشکیل مى‏دادند. (8)
طبق آمار سازمان بین‏المللى کار (ILO) زنان الجزایرى با 8% و زنان فنلاندى با 47% کمترین و بیشترین سهم اشتغال را دارند.
زنان ژاپنى فقط 3 درصد و زنان فرانسوى 5/3 درصد از پست‏هاى مدیریتى را در اختیار دارند. در ژاپن مکرر توصیه مى‏شود که از توان مدیریتى زنان بیشتر استفاده شود.

سینما
در مجله «آبزرور» آمار مدیریت زنان در اوضاع هنر و سینما تحت عنوان نسل کمیاب آمده است: (9)
«اگر به ترکیب و بافت سه جشنواره اخیر بزرگ سینماى جهان یعنى فستیوال‏هاى ونیز (شهریور 83)، تورنتو (شهریور 83) و سن‏سباستین (مهر 83) نگاه کنیم و همان را مبنا بگذاریم، بلافاصله از خود خواهیم پرسید فیلمسازان زن کجا هستند و چرا این نسل و تبار این قدر کمیاب شده است؟
از 19 فیلمى که بخش مسابقه سن‏سباستین را در این شهر شمالى اسپانیا و بر کرانه ایالت باسک تشکیل مى‏دادند، فقط سه فیلم، کار فیلمسازان زن بودند... و از بیش از 30 فیلم مستقلى که خارج از بخش مسابقه و در قسمت‏هاى «کارگردانان جوان» و «افق‏هاى لاتن» و «کارهاى ویژه زایال تگى» عرضه شده، فقط 6 اثر کار فیلمسازان زن بود و با نگاهى کلىّ‏تر به بافت گروههایى که همین حالا ساخت فیلم‏هایى را در اروپا در دست اقدام دارند و یا به زودى چنین خواهند کرد، بسیار بیشتر از آنکه زنان دیده شوند، مردان مشاهده مى‏شوند.
«یامینا بن‏گوئى گوئى» عضو الجزایرتبار و متولد فرانسه، هیئت‏ژورى جشنواره سن‏سباستین مى‏گفت: سینما همچنان یک مدیوم در تسخیر و قبضه مردان است. وقتى کارتان را شروع مى‏کنید و باید با تهیه کنندگان، توزیع کنندگان و برنامه‏ریزان مختلف در استودیوها سر و کله بزنید، مى‏بینید اکثرشان مرد هستند.»... «فرانسیس ژان پاپ تیست»، تهیه‏کننده زن فرانسوى که براى معرفى «تارفایا» کار (داوود اولادصیاد، فیلمساز مراکشى) به سن‏سباستین سفر کرده بود با این نقطه‏نظرها موافق است: «هنوز بنا و هدف این است که از زنان در درجه اوّل به صورت یک وسیله و نماد انسانى در مقابل دوربین و در هیئت هنرپیشه استفاده شود؛ اما فراتر و به جز آن، جاى ثابت و جالب و شامخى براى زنان نمى‏یابید. نه فقط در جمع تصمیم‏گیرندگان بلکه در قسمت‏هاى تکنیکى و هنرى و تخصصى.»
او معتقد است: «دشوارى‏هاى زنان در این حرفه بسیار است... زنان به این نتیجه رسیده‏اند که چون این صنعت بیش از حد مردانه و در تسخیر آنان است، بهتر است کنار بروند و برخى حتى به خاطر مشکلات وقت‏گیرى مثل بچه‏دارى از خیر ادامه کار گذشته‏اند.»
شاید استدلال شود با احتساب حضور فیلمسازانى مثل «کاترین هاردویک» و «پنى مارشال»، «اندا هیتز» و «سوفیا کاپولا» در هالیوود و «جین کمپیون» در نیوزیلند، مشکلى که شرحش آمد در قاره‏هاى دیگر کمتر از اروپا است؛ اما حتى در هالیوود نیز فقط 7% از جامعه سینما و دست‏اندرکاران این حرفه را زنان تشکیل مى‏دهند و اگر فقط کارگردانان را مبنا بگذاریم، رقم به زیر 3% مى‏رسد که اسباب تأسف است.
متأسفانه آنچه اخیراً در سن‏سباستین دیده شد، عمومیتى بیش از حد باور و بازتابى ناامیدکننده دارد.»
بعد از این واقعیت هنرى در عرصه مدیریت زنان به عالم اداره برمى‏گردیم: (10)
بر اساس جدول شغل‏ها و جنس‏ها در انگلستان سال 1989 (1368) زنان در مشاغل دفترى و وابسته به آن از همه مشاغل، بیشتر حضور دارند. بعد از آن شویندگى، آرایشگرى، نظافت، سایر خدمات شخصى، سپس آموزش و پرورش، خدمات اجتماعى، رفاه، بهداشت و پس از آن شغل فروشندگى، زنان بیشترى را در خود جاى داده است. در مشاغل مربوط به علوم مهندسى، در رشته‏هاى مشابه، مدیریت و خدمات ایمنى، تعداد کمترى از زنان را مشاهده مى‏کنیم.
در یکى از آخرین تحقیقات دانشگاه پپردین (pepperdin) فقط در یکى از صنایع مورد مطالعه خدمات تخصصى پزشکى، مدیران زن بیشتر از مردان در سمت مدیریت بوده‏اند.
در 500 شرکت بزرگ آمریکا، زنان تنها یکى از ده موقعیت سطوح بالا در حد رئیس، هیئت‏مدیره، مدیر عامل و معاون مدیر عامل را به دست آورده‏اند. (11)

سقف شیشه‏اى‏
سقف شیشه‏اى، اصطلاحى است که براى اولین بار توسط مجله «وال استریت» بحث شد و در سال 1986 (1365) به منظور تشریح موانع ناپیدا که زنان را از پیشرفت به طرف مشاغل بالاتر متوقف مى‏کند، وضع شد. جالب است که در 1991 (1370) موضوع روز آمریکا بود و در این سال هیئتى 21 نفره به رهبرى وزیر کار و از مقامات رسمى و نمایندگان انتخاب شده از مشاغل و حرفه‏هاى مختلف به منظور بررسى موضوع «سقف شیشه‏اى» تشکیل گردید. از کمیسیون خواسته شده بود تا سال 1995 (1374) گزارش کار خود را به رئیس‏جمهور و کنگره ارائه دهد. کمیسیون موانع بر سر راه پیشرفت اقلیت‏ها و زنان را بر پایه تحقیقات و یافته‏هاى عمومى مطالعه کرد و بر پایه یافته‏ها گزارش کار خود را به کنگره ارائه نمود. برخى این موانع عبارتند از:
کمبود تعهد مدیران،
پرداخت نابرابر
ایجاد اذیت و آزار
کمبود سیاست‏هاى سازگار با مصالح خانواده‏
فرصت‏هاى محدود براى ارتقا در جایگاههاى بالاى مدیریتى‏
به کارگیرى رفتار کلیشه‏اى.
با اینکه آمریکا مهد جنبش زنان است، اما معلوم مى‏شود تا همین اواخر مشکل سقف شیشه‏اى را داشته و دارد و نتوانسته آن را بشکند.
نگاهى گذرا به اطلاعات آمارى بالا نشان مى‏دهد که در جهان غرب و آمریکا، چه حاصل اندکى در خصوص مدیریت زنان به دست آمده که نشانگر استحکام و شکست‏ناپذیر بودن سقف شیشه‏اى است. دستیابى به پست‏هاى عالى و تأثیرگذار براى زنان بسیار کمیاب و استثنا است. در آمریکا میان بیش از 40 رئیس‏جمهور یک نفر زن نیست. نگاهى به کابینه‏هاى غربى حاکى از کمبود یا نبود زنان است.

بهاى استقلال‏
حالا باید دید بابت این دستاورد اندک زنان چه بهایى پرداخته و باید بپردازند. در این خصوص خانم «سیلویا آن هیولت» اقتصاددان آمریکایى نظریات جالبى اظهار کرده است.
مقاله ایشان که تحت عنوان «افسانه حفظ توأمان کار و زندگى براى مدیران زن» مى‏باشد، توسط خانم دکتر مریم شریفیان ثانى ترجمه شده، و در نشریه «گزیده مدیریت» شماره 19، ص 48 به بعد چاپ شده است و مى‏خواهد اثبات کند: مطالعه‏اى جدید و نگران‏کننده آشکار مى‏سازد که مدیران زن هنوز پس از 30 سال از جنبش زنان آنچه را که مى‏خواهند ندارند و احتمالاً هرگز هم نخواهند داشت. به قسمت‏هایى از این مقاله توجه مى‏کنیم:
«در سنین میانسالى بین یک سوم تا نیمى از زنان شاغل موفق و پرکار در ایالات متحده، فرزند ندارند. در واقع 33% چنین زنانى (مدیران ارشد، پزشکان، وکلا... دانشگاهیان و موارد مشابه) در سنین 41 تا 55 سالگى فرزندى ندارند. این رقم در عالم کسب و کار آمریکا به 42% مى‏رسد. این زنان به انتخاب خود بدون فرزند نمانده‏اند. در واقع اکثریت آنان آرزوى داشتن فرزند را دارند. یک مدیر ارشد زن مى‏گوید: زنان موفق در مورد بدون فرزند بودن خود در میانسالى انتخابى صورت نداده‏اند مگر «یک عدم انتخاب خزنده»! به چه دلیل سنت مرسوم فرزند داشتن، چنین براى زنان موفقِ امروزى دشوار شده است؟ در ژانویه سال 2001 (1380) بررسى را با مشارکت شرکت تحقیقات بازار، «هریس اینتراکتیو» و انجمن ملى تربیت فرزند انجام دادیم که به منظور شناخت زندگى حرفه‏اى و خصوصى زنان با تحصیلات عالى و درآمد بالا طراحى شده بود و نتایج این بررسى در کتاب جدید من «آفرینش یک زندگى، زنان متخصص و خواست آنان براى داشتن فرزند» ارائه گردیده است.
در این بررسى من بالاترین دهک زنان را بر اساس قدرت کسب درآمد هدف قرار دادم و با توجه به هدف مطالعه بر روى دو گروه سنى متمرکز شدم: نسل مسن‏تر سنین 41 تا 55 سال و هم‏ردیفان جوان‏ترشان در سنین 28 تا 40 سالگى. من بین دو گروه زنان موفق تفاوت قائل مى‏شوم. موفق‏ها آنهایى‏اند که در گروه جوان‏تر درآمدشان بیش از 55 هزار دلار است. من یک نمونه از زنان را با قیمت‏هاى بالا و زنان توانمندى که حرفه‏شان را به دلایل خانوادگى ترک کرده بودند، به این بررسى اضافه کردم، به علاوه یک نمونه کوچک از مردان را نیز مورد بررسى قرار دادم.
یافته‏هاى پژوهش، تعجب‏آور و نگران کننده است. نتایج نشان مى‏دهد که براى بسیارى از زنان شرایط دشوار مشاغل بلندپروازانه، رابطه نامتوازن مردان و زنان و مشکلات بچه‏دار شدن دیرهنگام، امکان داشتن فرزند را از بین مى‏برد. در این مقاله مواردى را مطرح مى‏کنم که موجب این شرایط مى‏شوند. هزینه‏هاى سنگین چنین وضعیتى را شناسایى مى‏کنم، پیشنهادهایى را هر چند اولیه و معمولى ارائه مى‏دهم، آمار و ارقامى که به آن اشاره مى‏کنم ناامید کننده است اما فکر مى‏کنم چنانچه انگیزه‏اى براى عمل شوند مى‏توانند مفید باشند. امید من آن است که این اطلاعات موجب برقرارى سیاست‏هایى در محیط کار شود، که بتواند هزینه‏هاى گزافى را که ترک خدمت زنان، با تحصیلات عالى، به هنگام تشکیل خانواده، بر کسب و کارها تحمیل مى‏کند، به خوبى نشان دهد. همچنین امیدوارم که این مطلب زنان جوان را به ابراز درخواست‏هاى فورى از شریک زندگى‏شان، کارفرمایان و سیاستگذاران بکشاند و در نتیجه امکان انتخاب گسترده‏اى را براى زندگى آنها فراهم آورد.»
این خانم اقتصاددان که جامعه مدیریتى و کارى آمریکا را خوب مى‏شناسد، بعد از مقدمه به ذکر آمارهاى متعددى مى‏پردازد که فرضیه‏اش را اثبات مى‏کند. براى رعایت اختصار از ذکر آنها خوددارى مى‏شود. در مجموع محرومیت از همسرى و مادرى در سنین مورد نیاز و یا به طور کلى، هزینه‏اى است که براى احراز موفقیت در مدیریت زنان باید بپردازند، یا اینکه قید مدیریت عالى و یا میانى را بزنند و فقط در حدود پایین بمانند و به درجات فرومایه بسنده کنند که این خلاف آرمان جنبش زنان است. ما مخصوصاً جامعه آمریکا را نقد مى‏کنیم که سمبل و نماد تساوى زن و مرد است. هر چند در آمارهاى سابق، از وضع جوامع گوناگون در خصوص مدیریت زنان آشنا شدیم.
بد نیست به نظریات یک خانم روانشناس که در حیطه مدیریت زنان تحقیق ارزنده‏اى دارد توجه کنیم. خانم «باربارا دال یوم‏هال» به شکلى روان‏کاوانه زنان مدیر و غیر مدیر را در ارتباط با مردان مقایسه کرده است. به بخشى از عبارات ایشان توجه مى‏کنیم: (12)
«مردان براى اینکه مقام و جایگاه زنان را بالا ببرند باید یاد بگیرند که زنان را متفاوت بینند. زن، مرد نیست؛ مردان تمایل دارند تا حد امکان با افرادى مانند خود کار کنند و چنین کسانى را تشویق مى‏کنند که البته چنین وضعى به توانمند شدن زنان لطمه مى‏زند.»
زمانى یک مدیر زن خوب بود اما کنار آمدن با او دشوار بود. زنان مى‏گفتند زمانى یک مدیر زن داشتیم، من نمى‏خواهم پا جاى پاى او بگذارم، نمى‏خواهم شبیه او باشم. چنین زنانى حس نزدیکى و تشابه با همجنس خود را از دست داده بودند و جایگزین دیگرى هم نداشتند. آنها مى‏خواستند شبیه مردان باشند اما به عنوان مرد پذیرفته نمى‏شدند. آنها براى رسیدن به این اهداف از هویت زنانگى خود دست کشیدند و تمایل به اینکه از سوى زنان به عنوان زن پذیرفته شوند نداشتند.
این زنان مدیر بودند که نتوانستند آن طور که آرزو داشتند براى زنان دیگر مدل و سرمشق باشند... خیلى زود شاید در عرض یک هفته پس از بازنشستگى اقدامات آنان به فراموشى سپرده شد اما فردى که شخصیتى قوى داشته باشد، به آسانى فراموش نمى‏شود. وى حتى پس از بازنشستگى در وجود دیگران، به زندگى خود ادامه مى‏دهد. به عنوان یک منبع رضایت و خوشنودى براى کسانى که در آن شخص مدل خود را مى‏یابند، مطرح خواهند ماند.»
عبارات خانم باربارا نشان مى‏دهد که اوّلاً زنان براى موفقیت باید شبیه مردان شوند؛ ثانیاً این شبه‏مردان براى زنان هرگز مدل و الگوى مناسبى نخواهند بود و در حسرت مدل شدن به پایان مى‏رسند. این همه ناکامى و رنج براى به دست آوردن چه چیزى است؟
باز قسمتى دیگر از سخنان وى: «شما هرگز نمى‏توانید هویت قوى و حرفه‏اى را که با شخصیت شما سازگار نیست رشد دهید. جنسیت، قوى‏ترین جزء شخصیت ما است. زنان حرفه‏اى که امروزه چهل تا پنجاه سال دارند، در آن موقع این مسئله را درک نمى‏کردند و براى به رسمیت شناختن خود به عنوان یک زن در زندگى کاریشان هیچ تلاشى نمى‏کردند. هدف آنان این بود که مانند مردان شوند، آنگاه چه بر سر شخصیت آنان مى‏آمد؟!»
«طبق نظریه «یونگ» 20% از شخصیت هر فرد داراى خصلت‏هاى جنس مخالف است. یونگ این 20% در زنان را «آنیموس» و در مردان «آنیما» مى‏نامد. به عبارت دیگر «آنیموس» جنبه مردانه شخصیت یک زن است. دختران و زنان جوان ناآگاهانه از اینکه الگوها، عرف‏ها و ساختارهاى بازار کار مردانه است، وارد این بازار مى‏شوند. هیچ یک از آنها اگر از «آنیموس» شخصیت خود سود نجویند، نمى‏توانند از نردبان پیشرفت حرفه‏اى بالا روند. این زنان ناآگاهانه جنبه‏هاى مردانه شخصیت خود را گسترش مى‏دهند.»
«در ابتدا حدود سال 1975 نارضایتى واقعىِ زنان منجر به وجود آمدن جنبش زنان شد. بالا رفتن آگاهى، اغلب زنان را به داشتن جنبشى بزرگ و قدرتمند فرا مى‏خواند. در واقع معدودى از زنان در این جنبش شرکت کردند. آنها جرئت یافتند خشم خود را حداقل علیه شرایط موجود زنان اظهار دارند. امروزه آن خشم از میان رفته است. همه چیز در ظاهر آرام‏تر شده است. افرادى که در موضوع زنان کار مى‏کنند، آگاهند که زنانى از ما قدرت زنانگى را تعریف مى‏کنند. به عقیده من این کار عمیق‏تر شدن شخصیت زن و یافتن ارزش‏هاى زنانگى وى و رسیدن به هسته اصلى شخصیت او و ارائه تعریفى از زنانگى است. وقتى زنان از محدوده آنچه که براى شخصیت آنان مناسب است پا فراتر مى‏گذارند، اجازه مى‏دهند که جنبه‏هاى مردانه بر ویژگى‏هاى عمیق‏تر و زنانه آنها سایه اندازد. در آن موقع است که از زن بودن خود خرسند نیستند. مردان باید این را بفهمند. ما امیدواریم مردان بیاموزند زنان را به روش‏هایى که آنها را قوى‏تر مى‏سازد رهبرى و هدایت کنند. تنها مردان بالغ و رشدیافته مى‏توانند این مهم را انجام دهند.»
اما نتیجه‏اى که خانم باربارا مى‏گیرد جالب است: «در پانزده سال اخیر در محیطهاى کارى تغییرات بنیادى زیادى به وجود آمده است و با گذشت هر سال دستیابى زنان به پست‏هاى مدیریت و ریاست، دشوارتر مى‏شود. این پدیده مربوط به این واقعیت مى‏شود که در سطحى - ناخودآگاهانه - تغییرى اساسى در جریان است؛ تغییرى که هیچ کس از آن صحبت نمى‏کند.»
واقعیتى که خانم باربارا به آن اشاره مى‏کند قابل توجه است و آن ضرورت تشابه زنان با مردان و سپس امکان برنده شدن در مسابقه مدیریت و قدرت با آنان است و این امرى است نشدنى، چون هر کس نمى‏تواند از آنچه هست جدا شود. در حالى که در این مسابقه مردان اصلاً نیاز به تشابه با زنان ندارند. از عبارات اخیر وى معلوم شد که زنان پس از شور اولیه سال 1975 (1354) و قدرى پیشتر از آن در جنبش زنان حالا آرام شده‏اند و احساس کرده‏اند که باید خودشان باشند و اهل رقابت نیستند و مردان هم اجازه نمى‏دهند. ایشان مى‏نویسد:
«چرا زنان در زندگى کاریشان تقاضاى رشد و ارتقاى مدیریت‏هاى خود را ندارند؟ زنان مایل هستند که سنجیده‏تر شروع کنند.»
وى در جاى دیگر مى‏نویسد:
«زنان مایل نیستند به باشگاه مردانى که بر پایه مناسبات مردانه اداره مى‏شود وارد شوند اما باید آگاه باشیم که مردان عملاً اجازه نمى‏دهند که کسى مانند زن رفتار کند، بنابراین زنان به طور اتوماتیک به نقش دختر در مى‏آیند و به این صورت توانایى نفوذ خود را از دست مى‏دهند.»
تا به حال از قول اقتصاددانى مثل خانم «آن هیولت» و روانشناسى مثل خانم «باربارا» با هزینه‏هاى یک مدیریت بالا و موفق براى زنان آشنا شدیم. محرومیت از همسرى و مادرى و از شخصیت زنانگى! آیا این تجارتى سودمند است؟ این هزینه را بپردازى و تازه متوجه شوى که اهل رقابت در این میدان نیستى! این محصول جنبش زنان است. بانوان کشور ما با این تجربه چه مى‏کنند؟ آیا همچنان پافشارى بر مسابقه با مردان را دارند؟ آیا باز آهنگ تشابه را دارند؟
خانم دکتر زاهدى که معتقد است وضع مدیریتى زنان ایران بدتر از جاهاى دیگر دنیا مخصوصاً غرب است، با ادبیات خانم «هیولت» و «باربارا» آشنا نیست؟ آیا باز باید تجربه کرد؟

وضع مدیریتى زنان در ایران
براى بررسى وضع مدیریتى زنان باید به زبان آمار، سه عنصر: تحصیلات زنان، اشتغال آنان و مدیریت آنها پژوهش شود. (13)

1 - تحصیلات:
یکى از شاخص‏هاى مهم اجتماعى در توسعه هر کشور، سواد است. سواد موجب ارتقاى آموزش عمومى جامعه مى‏شود و بر میزان و چگونگى مشارکت سیاسى - اقتصادى و اجتماعى مردم تأثیر مى‏گذارد. اما در خصوص آموزش زنان طبق اسناد اولین برنامه عمرانى توسعه کشور (31 - 1327) و دوم (40 - 1334) و سوم (46 - 1341) سیاست مشخصى براى جذب زنان در مقاطع مختلف تحصیلى مطرح نشده است و در برنامه چهارم عمرانى (56 - 1353) جلب خدمات زنان در مشاغل آموزشى مورد توجه قرار گرفت. طى پنج برنامه عمرانى قبل از انقلاب سهم دانش‏آموزان دختر از 3/27 درصد به 3/38 درصد در پایان برنامه پنجم رسید، یعنى طى 29 سال شاهد 6/10 درصد رشد بودیم. بعد از انقلاب با اجراى برنامه اوّل توسعه اقتصادى اجتماعى جمهورى اسلامى ایران، حضور معلمان زن در مدارس دخترانه مطرح شد و توسعه آموزش‏هاى فنى و حرفه‏اى ویژه دختران با توجه به خصوصیات فرهنگى اجتماعى بود. ارقام موجود در خصوص وضع سواد زنان نشان از رشد 2/66 درصد بود، به طورى که در سال 1335 تنها 8% زنان باسواد بودند ولى این رقم در سال 1375 به 2/74% رسید.
از سویى پس از پیروزى انقلاب، ایجاد دگرگونى‏هاى فرهنگى در نظام آموزش و مشکلات سیاسى در صحنه‏هاى دانشگاهى باعث بسته شدن دانشگاه شد. پس از بازگشایى افت چشمگیرى در جمعیت دانشجویى بخصوص زنان دانشجو مشاهده شد. برقرارى کنکور سراسرى، اعمال ممنوعیت شرکت و محدودیت در انتخاب برخى رشته‏هاى دانشگاهى براى زنان، سبب کاهش مشارکت زنان در بخش آموزش عالى شد. با حذف تدریجى محدودیت‏ها شاهد افزایش تدریجى حضور زنان بودیم. تعداد زنان پذیرفته شده در کنکور سال 1377 حدود 52% بودو اما تنها 42% اقدام به ثبت‏نام کردند.
مشارکت زنان در آموزش عالى به عنوان عضو هیئت علمى پس از تأسیس دانشگاه تهران در دانشکده ادبیات و سپس پزشکى آغاز شد. در سال 1325، 7/1% اعضاى هیئت علمى دانشگاهها زن بودند و در سال 77 - 76 حدود 4/19%. علت درصدهاى کم به سبب عدم ادامه تحصیل زنان در مقاطع تحصیلات تکمیلى است.

2 - اشتغال زنان (14)
با بررسى پیشینه تاریخى اشتغال زنان در ایران ملاحظه مى‏شود که شروع کار رسمى زنان در نظام ادارى ایران (اعم از خصوصى و دولتى) از زمان حکومت قاجار مى‏باشد؛ اما از سال 1319 با بالا رفتن نرخ باسوادان و تعداد دانشجویان، تعداد زنان شاغل رو به فزونى گذاشت.
در سال‏هاى بعد از انقلاب، تعداد زیادى از صحنه فعالیت‏هاى اجتماعى دور ماندند اما با آغاز دوران سازندگى لزوم گسترش فعالیت‏هاى زنان در عرصه‏هاى مختلف اقتصادى و صنعتى بیش از پیش احساس شد و در این مقطع به کار زنان توجه بیشترى مبذول گردید.
بر اساس آمار سرشمارى 1375، 31% از شاغلان دولت در وزارتخانه‏ها و مؤسسات، مشمول و غیر مشمول قانون استخدام کشورى زنان بوده‏اند. اگر تنها بخش مشمول قانون استخدام کشورى را مقایسه کنیم، میزان فعالیت آنان به 39% کل شاغلان مى‏رسد.
بنا بر اطلاعاتى که در این ارتباط در دست است در بین سال‏هاى 1375 - 1345 یعنى در سه دهه اخیر حدود 885 هزار زن وارد بازار کار و استخدام شده‏اند.
طبق یک آمار بیش از 45% از زنان که بین 15 تا 64 سال سن دارند، در فعالیت‏هاى اقتصادى مشغول هستند.

3 - مدیریت زنان
«با وجود آنکه 34 درصد کارکنان دولت، زن هستند، تنها 3% مدیران ارشد نظام را زنان تشکیل مى‏دهد.» این آمار را خانم زهرا شجاعى، رئیس مرکز مشارکت زنان در نشست شهریور 83 رؤساى دانشگاهها اعلام کرد. وى در جمع حاضرِ در نشست از جمله خانم «زهرا رهنورد» رئیس دانشگاه الزهرا گفت: همان گونه که اینجا هم نمود یافته، تنها یک رئیس دانشگاه زن داریم که احتمالاً اگر این یک دانشگاه دخترانه نبود همین یک رئیس زن را هم نداشتیم. (15)

جمع بندى مراحل سه گانه
حرکت عمومى زنان در روند حضور در اجتماع و احراز مسئولیت، پس از خروج از خانه، حرکتى مخروطى است که قاعده آن یعنى تحصیلات 64%، اشتغال 34%، و مدیریت ارشد 3%، است. هر چند خانم دکتر زاهدى در پژوهش خود مى‏نویسد: «یکى از یافته‏هاى جالب این پژوهش این است که در 71% از سازمان‏هاى تحت پوشش تحقیق در رده‏هایى از سازمان، مدیر زن وجود داشته است و این واقعیت از یک سو تأییدى بر مهارت‏هاى مدیریتى زنان و نشانگر وجود فضاى تقریباً مناسبى براى حضور مدیران زن در آن دسته از سازمان‏ها است و فقط در 26% از سازمان‏هاى تحت تحقیق مدیر زن وجود نداشته است.» (16) ولى مجموعه آمار مدیران ارشد 3% است. طبق تازه‏ترین آمارها این حرکت مخروطى، حرکتى هماهنگ با آمارهاى جهانى است. با آمارهاى جهانى قبلاً آشنا شدیم و مخصوص ایران نیست. خصلت طبیعى رقابت زنان و مردان همین است.
جالب است که رشد تحصیلى زنان 64% است. درصد ورودى به دانشگاهها در سال جارى، موجب نگرانى برخى شده است:
«خانم زهرا رهنورد رئیس دانشگاه الزهرا در نشست رؤساى دانشگاهها در سال جارى با توجه به ورود 64% زنان در دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالى کشور تصریح مى‏کند که دلایل این امر و همچنین عدم توفیق مردان در این امر باید بررسى شود.» در عین حال مى‏گوید: «براى مشارکت بهتر زنان و مردان در اداره کشور باید برنامه‏ریزى کرد.» (17)
در مقاله‏اى گزارشى تحت عنوان «پیشتازى دختران، نگرانى یا خرسندى» به هشدار نخبگان از به هم ریختن تعادل اشاره مى‏کند. هشدارى که نگرانى‏هایى را در مسئولان به وجود آورده تا براى جلوگیرى از پیامدهاى منفى این پدیده برنامه‏هایى را در دستور کار خود قرار دهند. ایجاد سقف 50% پذیرش دانشجو در بعضى رشته‏ها یکى از این برنامه‏ها است که خالى از واکنش نبود. برنامه دیگر کاهش سهمیه براى رشته‏هاى پزشکى بود که پس از مخالفت‏هایى به مرحله اجرا نرسید. طبق این گزارش، آقاى جمال رئیسى مدرس دانشگاه علت عدم تعادل را در عدم کنترل نهادهاى اقتصادى جامعه مى‏داند. پسرها وقتى مى‏بینند تحصیلکرده‏ها از پایگاه و جایگاه بالایى برخوردار نیستند، از لحاظ اقتصادى وضع مناسبى ندارند و در عرصه اقتصاد مى‏توان با زد و بند و برخى کارهاى خلاف قانون به هر چیز رسید، جذب بازار کار اقتصادى مى‏شوند اما دخترها چون توان رقابت در بازار کار و عرصه اقتصادى با پسرها را ندارند تنها یک راه در پیش دارند و آن این است که خودشان را به زحمت بیندازند تا مسیر پرسنگلاخ کنکور و دانشگاه را طى کنند. (18)
شیرین رستمى، کارشناس ارشد جامعه‏شناسى به پیامدهاى منفى این پدیده و از جمله طلاق اشاره مى‏کند: «زنان و دخترانى که سعى مى‏کنند با تحصیلات عالى منزلت و جایگاه اجتماعى خود را ارتقا دهند پس از پایان تحصیل و ورود به بازار کار با موانع فرهنگى، اجتماعى و بیکارى برخورد مى‏کنند که این امر مى‏تواند باعث نوعى سرخوردگى آنها در جامعه باشد.» (19)
به هر حال، طبق تازه‏ترین تحلیل‏ها، ورود فراوان دختران به دانشگاهها همچنان محل بحث و نگرانى مسئولان است. یکى از مسئولان آموزشى با تأیید اقدام آموزش پزشکى مبنى بر تعیین سقف جنسیتى پذیرش دانشجو معتقد است که حاضر نبودن دختران به کار در مناطق محروم و مورد نیاز، متصور نبودن شغل به عنوان یک مسئله قطعى و اجبارى میان زنان، وابسته بودن وضع شغلى آنان به نقل و انتقالات شغلى همسر، عواملى است که پذیرش جنسیتى را توجیه مى‏کند؛ از این‏رو باید در رشته‏هایى که مورد نیاز است و ظرفیت‏هاى کلیدى کشور به حساب مى‏آید، این سقف ایجاد شود. (20)
این مجموعه‏اى از نگرانى‏ها است که از ورود 64 درصدى دختران به دانشگاه، پدید آمده و سال به سال هم رو به رشد است. گویا 50% را خط قرمز مى‏دانند. این جشن پیروزى براى زنان نیست چرا که پس از تحصیلات است که با رقابت سخت مردان روبه‏رو مى‏شوند. البته در عرصه اشتغال هم توان برابرى دارند با این فرض که چون آنها کار خود را ارزان‏تر، آسان‏تر، آرام‏تر و بى‏دردسرتر در اختیار کارفرمایان مى‏گذارند، بیش از مردان فرصت اشتغال دارند، ولى در مدیریت عالى، میدان مبارزه در ایران و جهان بسیار تنگ‏تر از آن است که زنان بتوانند رقابت کنند.
نگرانى به هم خوردن تعادل در تحصیلات، با نگرانى‏هاى بزرگ‏تر بر هم خوردن تعادل در مرحله اشتغال و مدیریت توأم است. مرد بیکار نمى‏تواند خانواده تشکیل دهد؛ از این‏رو باعث مجرد شدن خودش و زنان کارمند و شاغل خواهد شد. در حقیقت منجر به هم خوردن کانون خانواده مى‏شود که سلول و هسته اصلى جامعه است. اگر به فرض هم تشکیل شود، با خطر طلاق روبه‏رو است مخصوصاً که طبق گزارش جدید بر اساس یک نظرسنجى ملى اکثر جامعه (60%) خواهان حق طلاق براى زنان است و تنها 32% مخالف هستند! علت این امر را باید در گزارش دیگرى جستجو کرد که یک خانم کارشناس ارشد جامعه‏شناسى معتقد است از آثار به هم خوردن تعادل تحصیلات به نفع دختران این است که طلاق افزایش مى‏یابد و سن ازدواج بالا مى‏رود چرا که دید تحصیلکرده‏ها نسبت به زندگى فراتر از دید عموم است. دختران تحصیلکرده دوست دارند از نظر تحصیلات همسرانى هم‏سطح یا بالاتر از خود داشته باشند.
از سوى دیگر زنان تحصیلکرده و شاغل استقلال اقتصادى پیدا مى‏کنند و با تهیه خانه، اتومبیل و تلفن همراه، زندگى ویژه‏اى را تجربه مى‏کنند که آسیب‏هاى اجتماعى زیادى را مى‏تواند وارد کند. در مجموع عدم تعادل در تحصیل و اشتغال به عدم تعادل اجتماعى مى‏انجامد. عدم تعادل اجتماعى را اضافه کنید به هزینه‏هایى که خانم «آن هیولت» و «باربارا» اشاره کردند. این همه هزینه براى رسیدن به موقعیت مردان و مناصب عالى است و در پایان چون توان زنان محدود است، ضمن تحمل این هزینه‏ها به مدیریت عالى نمى‏رسند و از خیلى مواهب هم محروم مى‏شوند!
تا به حال آنچه گفته شد حاصلى است که در بوته تجربه در ایران و جهان پس از جنبش زنان و فمینیسم پدید آمده است و امکان دارد هر سال به افزایش بحران‏هاى اخلاقى و اجتماعى بینجامد. این نگرانى‏ها توسط اندیشمندانى همچون استاد شهید مطهرى پیش‏بینى شده بود که در مقدمه کتاب ماندگار ایشان یعنى نظام حقوق زن آمده است.
در بخش پایانى مقاله باید به این سؤال پاسخ داده شود که آیا مدیریت و تحصیل و اشتغال یک حق است که از دست رفته و باید احقاق شود؟
باید گفت: (21) «اساس و مبناى حقوق طبیعى، خود طبیعت است؛ یعنى اگر انسان از حقوق خاصى برخودار است که اسب و گوسفند و مرغ و ماهى از آنها بى‏بهره‏اند، ریشه‏اش طبیعت و آفرینش است. اگر انسان‏ها همه در حقوق طبیعى مساوى هستند و همه باید آزاد زیست کنند، فرمانى است که در متن خلقت صادر شده است... عجیب است هنگامى که از اختلافات فطرى و طبیعى زن و مرد سخن مى‏رود، عده‏اى مى‏گویند حالا که در طبیعت چنین ظلمى به زن شده و ضعیف و ناقص آفریده شده، آیا ما هم باید مزید بر علت شویم و ظلمى بر ظلم بیفزاییم؟ آیا وضع طبیعى زن را به فراموشى بسپاریم، انسانى‏تر عمل نکرده‏ایم؟ در حالى که اتفاقاً قضیه برعکس است؛ عدم توجه به وضع طبیعى و فطرى زن بیشتر موجب پایمال شدن حقوق او مى‏گردد اما در نظر گرفتن وضع طبیعى و فطرى هر یک از زن و مرد با توجه به تساوى آنان در انسان بودن و حقوق مشترک انسان‏ها، زن را در وضع بسیار مناسبى قرار مى‏دهد که نه شخص کوبیده شود نه شخصیتش. زن و مرد دو ستاره از دو مدار مختلف هستند. هر کدام باید در مدار خود در فلک حرکت کند: «لا الشمس ینبغى لها أنْ تدرک القمر و لا اللیل سابق النهار کلٌ فى فلک یسبحون.» شرط اصلى سعادت هر یک از زن و مرد و در حقیقت جامعه بشرى این است که دو جنس هر یک در مدار خویش به حرکت خود ادامه دهند. آزادى و برابرى آنگاه سود مى‏بخشد که هیچ کدام از مدار و مسیر طبیعى خود خارج نگردد.
آنچه موجب ناراحتى در جوامع شده است، قیام بر ضد فرمان طبیعت و فطرت است، نه چیز دیگر. ما باید طبیعت را راهنماى خود قرار دهیم.
قرآن کریم به اتفاق [نظر] دوست و دشمن احیا کننده حقوق زن است، ولى قرآن هرگز به نام احیاى زن به عنوان انسان و شریک مرد در انسانیت و حقوق انسانى زن، زن بودن زن و مرد بودن مرد را به فراموشى نسپرد. به عبارت دیگر، قرآن زن را همان گونه دید که در طبیعت است. از این رو هماهنگى کامل میان فرمان‏هاى قرآن و فرمان‏هاى طبیعت برقرار است. زن در قرآن همان زن در طبیعت است. این دو کتاب بزرگ الهى یکى تکوینى و دیگرى تدوینى، با یکدیگر منطبق هستند.»
قسمت‏هایى از نظریات شهید مطهرى بود. به راستى همین گونه است. ثمره و برآیند جنبش زنان که عمده مشوق آن مردان سوداگر بوده‏اند، با هزینه‏هاى فراوان که پرداخته شده، محرومیت از همسرى و مادرى، از دست دادن شخصیت زنانه، عدم تعادل اجتماعى و تنها به دست آوردن 3 یا 5% سهم مدیریت است. سهم مدیریتى مطابق با طبیعت زن است، یعنى طبیعت زن بیش از این کشش ندارد. چون قرآن کتاب تکوین و طبیعت است، مطابق همین توان چند درصدى، براى مدیریت زنان برنامه‏ریزى کرده است بدون اینکه این همه خسارت و هزینه را بر زنان تحمیل کند. قرآن مثل غرب نیست که قبل از جنبش زنان، انسانیت زن را نشانه گرفته بود و بعد از آن زن بودن زن را، بلکه با حفظ انسانیت و زن بودن، حقوق طبیعى او را تأمین مى‏کند. اکنون بشر خسته از این تجربه طولانى به نتیجه طبیعى قرآنى مى‏رسد.
نگارنده به بهترین فرمول مدیریتى که قرآن ارائه مى‏دهد در کتاب مدیریت از منظر کتاب و سنت اشاره کرده است که در اینجا فقط به نتیجه بحث اشاره مى‏گردد: (22)
1- در مدیریت، زنان در منصب‏هاى ریاست، حکومت، امامت جمعه و جماعت در هر رده‏اى و احتیاطاً قضاوت، همچنین مرجعیت و دیگر مناصبى که از شئون ولایت و امامت عامه است، گزینش نمى‏شوند.
2 - مناصبى مانند وزارت و مدیریت‏هاى کلان از دایره فوق بیرون است و امکان گزینش زنان وجود دارد.
3 - اشتغال زنان در مناصب گوناگون ادارى و حرفه‏اى اشکال ندارد.
اما مشروعیت و جواز اشتغال به معناى لزوم هجوم و اشغال امور ادارى و غیر ادارى توسط زنان نیست. تأسى به سیره فطرى و عملى حضرت فاطمه زهرا (س) که به عنوان الگوى زنان در همه زمان‏ها مطرح است، بیانگر معیارهاى نیکو براى یک جامعه سالم است. از حضرت نقل شده است که مردى زن را نبیند و وى مردى را نبیند. خود حضرت از تقسیم کار که پیامبر اکرم (ص) بین ایشان و امیرالمؤمنین (ع) کرد، راضى بود، به این شکل که حضرت على (ع) کارهاى بیرون خانه و زهراى اطهر (س) امور درون منزل را اداره کند.
بنابراین وظیفه اوّل زنان، تربیت فرزندان و خانه‏دارى است و در صورت ضرورت، به کار بیرون خانه اشتغال مى‏ورزند، به ویژه کارهاى زنان که از عهده مردان برنمى‏آید. البته در انجام این امور عفاف و وقار را نیز رعایت مى‏کنند. نظام ادارى اسلام باید بیشترین تلاش را براى عدم اختلاط زن و مرد به کار گیرد. به این ترتیب مشکل اشتغال مردان حل خواهد شد و خانواده‏ها شکل طبیعى‏تر و سالم‏ترى به خود مى‏گیرد و زمینه‏هاى تحکیم آنها و جامعه فراهم مى‏آید؛ زیرا خانواده عامل جدانشدنى هر نوع توسعه است و در هر توسعه‏اى و در هر سطح تا سر حد امکان باید ترکیب و ترتیب فطرى و طبیعى را محفوظ نگه داشت.
بنابراین اولویت دادن به گزینش مردان (در مدیریت و اشتغال) برکات زیادى دارد.
دولت اسلامى باید این روند را مد نظر قرار دهد و از تجربه تلخ غرب بهره گیرد و راه طى شده را دوباره طى نکند. این فرآیند به نفع زنان و مردان است. زنان مى‏توانند مدیریت کنند و اشتغال داشته باشند، ولى در صورت تساوى شرایط، اولویت را به مردان مى‏دهند. با این شیوه، شکل رقابت مدیریتى بین زن و مرد عوض مى‏شود. زن با مرد در عرصه مردانه رقابت نمى‏کند تا براى موفقیت لازم باشد هزینه‏هاى گران بپردازد، بلکه در عرصه‏اى زنانه در میدان‏هاى مختص زنان وارد مى‏شود و مدیریت مى‏کند. الگوگیرى از زندگى طبیعى و آیات قرآنى، بهتر از الگوگیرى از شیوه‏هاى ناکارآمد غربى است که خود از آن نالیده‏اند.
از این پس مدیریت‏پژوهان باید وجهه آمارى خود را تغییر دهند و زنان موفق را در میدان‏هاى خود موفق بدانند. چه نیازى است به رقابت بین زن و مرد که هر کدام اقتضا، طبیعت و حقوق متفاوتى دارند؟! زن با زن رقابت مى‏کند، مرد با مرد؛ زن در عرصه خود، مرد در عرصه خود؛ آنگاه آمارهایى که زنان را ناکام نشان مى‏دهد، بى‏معنا خواهد بود. زنِ ناکام کسى است که در تحصیلات، اشتغال و مدیریت در حیطه زنان عقب بماند و از امکانات، هوش و استعداد خود استفاده نکند.

جمع‏بندى
جایگاه مدیریتى زن در نظام جمهورى اسلامى که گرایش اصلى مقاله بود، از دید پژوهشگرانى چون خانم دکتر زاهدى اسفبار تلقى شد! ما هم آن را اسفبار مى‏دانیم. زنان به حق خود نرسیده‏اند چرا که حق آنها در میدان رقابت با مردان جستجو و برآورده نمى‏شود. با تغییر گرایش و نگرش مى‏توان با تبدیل میدان رقابت به احیاى زن و احقاق حق او همت گماشت.
عمده مشکلات با محور قرار دادن «خانواده» حل مى‏شود. اگر همه انرژى‏ها و برنامه‏ها براى تشکیل به موقع و سالم و کامل خانواده با ترکیب طبیعى آن (مثل سایر موجودات طبیعى) صرف شود، همه چیز در جاى خودش قرار مى‏گیرد. باید ارزش زنان خانه‏دار و نقش و تأثیر بسیار آنان لحاظ شود. زنان تحصیلکرده با تحصیلات عالى همّ خود را صرف تحکیم خانواده و تربیت مردان بزرگ و تأثیرگذار کنند، مدیریت منزل نمایند و در صورت ضرورت در میدان‏هاى مخصوص زنان، به مدیریت‏هاى عالى برسند، تا مشکل جامعه حل شود.
این توصیه‏اى است که رهبران جامعه به آن رسیده‏اند و قانون اساسى بر آن تأکید دارد منتهى باید جرئت و جسارت اقدام به تغییر میدان رقابت را داشت.
از سویى دیگر، ارائه الگوى اشتغال زنان که در آن بر انعطاف‏پذیرى فعالیت زنان، توسعه مشاغل نیمه‏وقت و مشاغل خانگى، توسعه مشاغل محلى، امکان به دست آوردن فرصت شغلى پس از وقفه چند ساله به دلیل انجام فعالیت‏هاى مادرانه، کم کردن اختلاط در محیط کار، حذف کشیک‏هاى غیر ضرورى در ساعات شب و ایجاد فرصت‏هاى جدید در عرصه‏هاى متناسب با روحیات زنان تأکید شده باشد، ضرورى به نظر مى‏رسد.

پیوست:
1 - آمارها نشان مى‏دهند که در قرن بیستم، درصد زنان شاغل نسبت به کل نیروى کار در جهان افزایش زیادى داشته است تا آنجا که جهان شاهد انفجار اشتغال در دهه 1990 گردید. در 1990 (1369)، 41% از زنان 15 ساله و بالاتر داراى فعالیت اقتصادى بودند؛ یعنى 1/32% از کل نیروى کار جهان. در ایالات متحده نرخ مشارکت کار زنان از 1/55% در 1973 به 5/70 درصد در 1994 (1373) رسید.
2 - در مورد اشتغال زنان دیدگاههاى مختلفى مطرح شده است. پارسونز با این تصور که اشتغال زن نظام خانواده را در معرض خطر قرار مى‏دهد، اشتغال زنان را مورد نکوهش قرار مى‏دهد. [رشید بن‏احمدنیا، مقاله «برخى عوامل فرهنگى - اجتماعى مؤثر بر مشارکت محدود زنان» در نامه انجمن جامعه‏شناسى ایران، ص 85 - 77، شماره 4، سال 1380 - 73].
3 - برخى جامعه‏شناسان غربى تجمع نقش‏هاى سنتى و جدید را سبب تضاد نقش یا بار اضافى نقش مى‏شمارند که سرانجام سلامت زنان را در مخاطره جدى قرار مى‏دهد. (همان، ص‏74)
4 - فرضیه تقارب معتقد است همچنان که زنان به طور روزافزون به درون دنیاى مردانه گام مى‏نهند، خود را بیش از پیش در معرض استرس‏هاى مرتبط با اشتغال قرار مى‏دهند، نیز با اتخاذ سبک زندگى مردانه از قبیل سیگار کشیدن، نوشیدن مشروبات الکلى و... به تدریج سلامت خود را در معرض خطر قرار مى‏دهند. فرضیه کمیابى «بارنت» و فرضیه فشار نقش «والدرون»، تکثر نقش‏ها را موجب استرس و فشار بیشتر در زنان مى‏داند. (همان، ص‏75)
5 - روشن است که اشتغال با دست شستن کامل از نقش مادرى و همسرى ممکن است فشار تکثر و چندگونگى نقش‏ها را از میان بردارد اما پیامدهاى این امر در سست شدن کانون خانواده پیداست.
6 - «چرلین» در ارتباط با عوامل مؤثر بر میزان طلاق عنوان مى‏کند که در کشورهاى غربى تغییر مفهوم ازدواج از یک نهاد اجتماعى به یک زندگى مشترک، در تغییر برداشت از طلاق و افزایش میزان آن مؤثر بوده است. همچنین در این دسته از کشورها، ارتقاى سطح زندگى، استقلال اقتصادى بیشتر زنان و... از عواملى بوده که به افزایش طلاق دامن زده است. (محمد میرزایى، مقاله «طرحى از مسائل اجتماعى با تأکید بر مسئله طلاق و روند تغییرات آن در ایران»، نامه انجمن جامعه‏شناسى ایران، ص 7 - 85، شماره 40، سال 1380).
7 - «مانوئل کاستلر» نیز با تأکید بر این امر که ورود انبوه زنان به نیروى کار و مشاغل درآمدزا نتایج مهمّى براى خانواده دارد، گوشزد مى‏کند اولین پیامد آن است که سهم اقتصادى زنان در بودجه خانواده اهمیت حیاتى مى‏یابد، از این رو قدرت چانه‏زنى زنان در خانواده به طور چشمگیرى افزایش پیدا مى‏کند. بنابراین طغیان علیه اقتدار پدرسالار فقط مى‏تواند به حادترین شکل آشکار شود، که غالباً به حاشیه‏نشینى پدر مى‏انجامد، وقتى زنان مزد خود را به خانواده مى‏آورند و مردانِ بسیارى از کشورها مثلاً ایالات متحده روز به روز شاهد کاهش مبلغ چک حقوق خود هستند (مانوئل کاستلر، ج‏2، ص 215).

پى‏نوشتها:
1) موقعیت زنان در جامعه دانشگاهى (طرح پژوهشى در دانشگاه علامه طباطبایى).
2) سقف شیشه‏اى در ادامه همین مقاله تعریف شده است.
3) ر. ک: مرتضى مطهرى، نظام حقوق زن در اسلام. ص‏24 (مقدمه): «به طور مثال یکى از سناتورهاى کارولیناى شمالى به نام «جى اربوین»، بعد از مطالعه جامعه آمریکایى زنان و مردان متساوى الحقوق پیشنهاد مى‏کند: قوانین خانوادگى همه باید تغییر کند؛ دیگر مردان نباید مسئول قانونى تأمین مخارج خانواده باشند...» نیز این نکته که: «بیست و هفتمین ماده اصلاحى قانون اساسى کشور آمریکا، کلیه برترى‏هاى ناشى از جنسیت را غیر قانونى مى‏داند و بدین ترتیب اظهارات «رسکو باوند»، استاد دانشکده حقوق هاروارد که آزادى زنان را مبدأ نتایج تأسف‏آور مقام قانونى زن در کشور آمریکا مى‏خواند، تحقق خواهد پذیرفت.»
4) ژیلا فتحى، زن، مدیریت و اسلام (پایان‏نامه دانشکده مدیریت دانشگاه تهران)، ص‏32.
5) در همین مقاله اظهارات ایشان خواهد آمد.
6) زن، مدیریت و اسلام.
7) حتى زیر 5%، فاطمه ارشدبخش، مدیریت زنان در اسلام، (پایان‏نامه).
8) همان، ص‏18؛ زن، مدیریت و اسلام، ص‏35.
9) روزنامه ایران، شماره 2945، ص‏17.
10) فاطمه ارشدبخش، مدیریت زنان در اسلام.
11) خوشنویس، 1371، ص 108.
12) زن، مدیریت و اسلام، ص‏30.
13) همان، ص‏33.
14) همان.
15) روزنامه ایران، شماره 2913، ص 4، شهریور 83.
16) فصلنامه دانش مدیریت، شماره 62، ص 31.
17) روزنامه ایران، همان.
18) روزنامه رسالت، شماره 5408، ص‏5 (15 مهر 1383).
19) همان.
20) روزنامه ایران، همان.
21) مرتضى مطهرى، نظام حقوق زن در اسلام، تلخیص مقدمه.
22) سیدصمصام‏الدین قوامى، مدیریت از منظر کتاب و سنت، ص 8 - 197.






تاریخ انتشار در سایت: ۲۰ آذر ۱۳۸۹
نقش ها
عناوین
رسته: 0