دوشنبه ۴ تیر ۱۳۹۷
بر خط: 1345
Bashgah.net باشگاه اندیشه

بــاشگاه مـــن

2101 بازدید
نظریه هاى اختیار در سازمان

مقدمه
اتزیونى (Etzioni) وجه مشترک سازمان ها را در سه ویژگى خلاصه کرده است:
1ـ تخصصى کردن کارها؛
2ـ وجود یک یا چند مرکز قدرت؛
3ـ تعویض و تغییر افراد سازمان.
با توجه به این سه ویژگى، سازمان به واحدهاى تخصّصى تقسیم مى شود. مفهوم تفکیک (differntiation) و ادغام (integration) در سازمان چیزى شبیه تقسیم کار است که یکى از مفاهیم بسیار قدیمى مدیریت مى باشد. به موجب تفکیک، کارها از یکدیگر مجزّا مى گردند و به منظور هماهنگى، ادغام آن ها ضرورت پیدا مى کند. مراکز قدرت در سازمان با نام هاى گوناگون از قبیل رهبر، فرمانده یا مدیر بر فعالیت هاى سازمان نظارت دارند. آن ها موظفند اندیشمندانه چگونگى کار سازمان را بررسى و در صورت لزوم، تغییرات مورد احتیاج را در ساخت سازمان به وجود آورند تا کارایى سازمان را افزایش دهند. 1 چنانچه ملاحظه مى شود، وجود مرکز قدرت به عنوان یک اصل ضرورى و وجه مشترک همه سازمان ها مطرح شده است.
صاحب نظرانى چون ماکس وبر (Max Veber)، چستر بارنارد (Chester I. Barnard)، گولدنر (Alvin W. Gouldner)، هربرت سایمون (Herbert A. Simon)، مارى پارکر فالت (Mary Parker Folett)، و هنرى فایول (Henry Fayol) از زوایاى مختلفى به بررسى اصل «اختیار» پرداخته اند.
کار مهم و اصلى وبر در مطالعه سازمان نظریه او در زمینه اصل «اختیار» است. این نظریه موجب شده است که سازمان ها را بر مبناى روابط اختیار در آن ها متمایز سازند. فالِت مى گوید: یک فرد نباید به فرد دیگر دستور دهد، بلکه باید هر دو توافق کنند که دستور خود را از موقعیت بگیرند.
بارنارد تفسیر گسترده ترى از اختیار ارائه مى کند که سایمون آن را مبناى بحث هاى خود قرار مى دهد.
در این مقاله، سعى بر آن است که اصل «اختیار» با رویکرد اسلامى بررسى گردد. بدین روى، چهار نظریه اختیار سازمانى طرح مى شود و با ارزیابى آن ها، بحث به سوى نظریه پنجم سیر مى کند که بر طبق آن، اصل «اختیار» را به عنوان یک اصل تهدیدکننده اِعمال قدرت در سازمان مطرح مى کند و بر پذیرش فرمان ها بر اساس میل و رغبت برخاسته از بصیرت و آگاهى زیردستان تأکید مىورزد.

1. لغت شناسى «اختیار»
واژه «اختیار» در علوم گوناگون با معانى متفاوتى به کار مى رود. این کلمه ریشه عربى دارد و در زبان فارسى به صورت تکواژه و مرکّب به کار رفته است. لغت نامه دهخدا ذیل این کلمه، یازده معنا آورده است:
1ـ گزیدن، برگزیدن، انتخاب کردن؛
2ـ آزمودن، ابتلا؛
3ـ مختار، برگزیده؛
4ـ آزادى عمل، قدرت بر انجام دادن کار به اراده خویش مقال اضطرار، اجبار
5ـ غلبه، قدرت، تصرف؛
6ـ فرمان؛
7ـ صلاح، صواب؛
8ـ قَدَر، تفویض؛
9ـ دلخواه، به اراده خویش؛
10ـ به خواهش خود دل به چیزى نهادن؛
11ـ قدرت تخطّى از قوانین طبیعى.
البستانى در ذیل کلمه «اختیار» مى نویسد: «اختیار عبارت است از رجحان دادن چیزى، تخصیص و مقدّم داشتن آن بر دیگرى»2القاضى عبدالنبى در تعریف «اختیار» گفته است: «اختیار به معناى برگزیدن و انتخاب بهترین چیز و کس است و به معناى ترجیح یکى از دو امر یا امور بر دیگرى است»3 مرحوم علامه جعفرى مى فرماید: «اختیار عبارت است از به کار بردن آزادى در راه به دست آوردن آنچه که خیر و کمال است و مى توان گفت اختیار پدیده اى است که آزادى را به نتیجه معقول رسانیده و به ثمر رسیده است.»4
با توجه به معانى وارد شده درباره واژه «اختیار» مى توان استنباط کرد که در معناى اختیار دو عنصر ضرورى است:
1ـ عمل گزینش شده؛
2ـ هدف.
در اختیار، نوعى گزینش در کار است و به همین دلیل، وجود دست کم دو راه که فرد بتواند یکى از آن دو را مقدّم دارد، لازم است. از سوى دیگر، گزینش با شخصیت فرد تعیّن مى یابد. پس جهت دار خواهد بود. هرچه شخصیت فرد والاتر و کامل تر باشد، گزینش و رجحانى که از او صادر مى شود از کیفیت بهترى برخوردار خواهد بود.

2. کاربرد واژه «اختیار» در علوم
در فلسفه، این واژه معانى اصطلاحى مخصوص به خود دارد که گاه در مقابل جبر محض به کار مى رود؛ یعنى: فاعل ذى شعور کارى را براساس خواست خودش انجام مى دهد، بى آن که مقهور فاعل دیگرى باشد. گاه به معناى قصد و گزینش است، در جایى که فاعل دو نوع گرایش متضاد دارد و یکى را بر دیگرى ترجیح مى دهد. گاهى هم مراد، انتخابِ کار براساس گرایش درونى فاعل بدون هیچ گونه فشار و تهدید دیگرى است. و بالاخره این که گاهى فاعل کارى را در اثر محدودیت امکانات و واقع شدن در تنگنا انجام ندهد. 5
در کلام، گاهى منظور از «اختیار» اراده است و گاهى قدرت که در این صورت، نقطه مقابل آن «ایجاب» است. دو معنا براى «اختیار» مشهور است:
اول. فاعل به گونه اى است که اگر بخواهد انجام مى دهد و اگر بخواهد ترک مى کند؛
دوم. جواز فعل و ترک. 6
وقتى از اختیار انسان سخن به میان مى آید منظور این است که انسان داراى جاذبه هاى درونى مختلفى است که مى تواند با فعالیت خود، یکى را بر دیگرى ترجیح دهد و آن را انتخاب کند و این اختیار است که ملاک تکلیف به حساب مى آید. 7
در فقه و حقوق، «اختیار» به عنوان یکى از شرایط متعاقدین ذکر مى شود و چنانچه شیخ انصارى؛ در مکاسب آورده، مراد از «اختیار» وقوع مضمون عقدو قصد ترتّب اثر عقد بر آن از روى رضا و طیب نفس است، نه از روى کراهت. بنابراین، «اختیار» در این بحث، مقابل کراهت است نه اجبار.
اما «اختیار» در مباحث مدیریتى، ترجمه واژه (authority) است که معانى متعددى براى آن ذکر شده است:
1ـ سندى که در دفاع یا حمایت از عمل یا اعتقادى استفاده مى شود؛
2ـ قدرتى که براى دریافت کردن فرمان بردارى لازم است؛
3ـ قدرتى که براى نفوذ در تفکر دیگران نیاز است. 8
تأمّل در معانى مذکور دو عنصر اساسى را از یکدیگر تفکیک مى کند:
اول. تأثیرگذارى؛ یعنى: ورود به حوزه اندیشه و عمل دیگران؛
دوم. تأثیرپذیرى؛ یعنى: فرمان برى دیگران را به دست آوردن.
تأثیر گذاشتن بر دیگران نیاز به پشتوانه دارد و به همین دلیل، در تعریف آن، از واژه هاى نیرو، (force) قدرت، (Power) و کنترل (control) استفاده شده است.
بحث اختیار در موضوعات متعددى از مباحث مدیریت و سازمان مطرح است که مواردى از آن عبارتند از:
1ـ سازمان رسمى و سازمان غیر رسمى؛
2ـ سازش و پیروى از هنجارهاى گروه؛
3ـ اصول سازماندهى؛
4ـ تعیین صف و ستاد؛
5ـ دیوان سالارى (بوروکراسى).

3ـ تعریف «اختیار» در اصطلاح مدیریت
به اعتراف نویسندگان، شاید هیچ لفظى در مباحث علوم ادارى مانند «اختیار» مورد تفسیرهاى مختلف قرار نگرفته باشد. فایول در تعریف آن مى گوید: «حق صدور دستور و به اجرا درآوردن آن به کمک پاداش یا تنبیه است.»9 فالت گفته است: «اختیار تصمیم گیرى براساس مقتضیات موقعیت است.»10 در حالى که بارنارد مى گوید: «اختیار قدرت تحمیل فرمانبردارى ناشى از قبول دستور مافوق از طرف زیردست مى باشد.»11 وبر معتقد است اختیار یعنى: «اطاعت بدون شرط و ارادى افراد از مافوق براساس این باور که مافوق حق دارد اراده خود را بر آنان اعمال کند.»12 استونر مى گوید: «اختیارات رسمى نوعى قدرت قانونى است که در پست سازمانى نهفته است. افرادى که در صدد اعمال نفوذ برمى آیند تنها در سایه احراز پست یا مقام در سازمان داراى چنین حقى خواهند بود.»13 از کتاب اصول مدیریت اسلامى و الگوهاى آن، مى توان این تعریف را براى «اختیار» استنباط کرد: «اختیار عبارت است از: پذیرش تصمیمات مشروع اخذ شده در سازمان بر اساس میل و رغبت ناشى از بصیرت و آگاهى نیروهاى سازمانى.»14
از مجموع تعریف هاى ارائه شده درباره «اختیار» در مدیریت چنین استفاده مى شود که دو نگاه به این بحث میتوان داشت:
الف ـ «اختیار» به عنوان منبع رسمى قدرت در سازمان بر اساس رابطه از بالا به پایین؛
ب ـ «اختیار» به عنوان اصل تهدید کننده اعمال قدرت در سازمان که بر پذیرش فرمان ها تأکید مى کند.
بنابراین، اگر «اختیار» تنها به عنوان منبع قدرت سازمانى مورد تحلیل قرار گیرد، تحلیلى یک سویه خواهد بود، زیرا قدرت تصمیم گرفتن و حق فرمان دادن رابطه مستقیمى با اِعمال و چگونگى به کارگیرى آن در سازمان دارد. به عبارت دیگر، بخش مکمّل «اختیار» در سازمان پذیرش آن از سوى زیردستان است، به طورى که اگر فرمان ها صادر شوند، ولى به اجرا در نیایند یا على رغم عدم مقبولیت زیردستان به اجرا درآیند، اولاً، اختیار مدیر مورد خدشه واقع مى شود. ثانیاً، در صورت اجراى بدون مقبولیت کارایى سازمانى از دست خواهد رفت.

4. اهمیت «اختیار»
اهمیت «اختیار» به دو لحاظ قابل بررسى است:
الف ـ به لحاظ مدیر: نتایج تحقیقات نشان مى دهد که مهم ترین ویژگى مدیریت در وابستگى متقابل عناصر مختلف سازمانى است. مدیر درون شبکه اى از موقّعات و خواسته ها قرار دارد: رفتار مورد انتظار همتایان از مدیر، انتظارات زیردستان از مدیر، رفتار مورد انتظار بالادستان از مدیر، انتظارات مدیران از همتایان و مانند آن ها.
رمز موفقیت مدیر به مقدار زیادى به زیردستان، همتایان و بالادستان وابسته است، برخلاف بعضى از متخصصان (مثل پزشکان و ریاضى دانان) که موفقیتشان به اهتمام و معلومات خودشان بستگى دارد. جایگاه مدیر گرچه او را به اختیار مجهّز مى کند، اما استفاده از اختیار، لازمه اش برقرارى روابط با عناصر اثرگذار در موفقیت مدیر مى باشد. 15
ب ـ به لحاظ کارکرد: اختیار در سازمان کارکردهاى متنوعى دارد که مهم ترین آن ها هماهنگى کوشش گروهى است. عمده ترین کارکردهایى که براى «اختیار» مى توان ذکر کرد عبارت است از:
1ـ مسؤولیت: جنبه سیاسى و حقوقى اختیار بر این کارکرد تأکید دارد. اختیار وظیفه فرد را در برابر آنان که اعمال اختیار مى کنند استوار مى سازد؛ مثلاً، قوانین مصوّب قوّه قانون گذارى از سوى همه کسانى که در قلمرو آن قرار دارند معتبر شناخته مى شود. به کارگیرى این اختیار منوط به مجوزهاست.
2ـ کاردانى: اگر تصمیمات اخذ شده در سازمان بخواهد اثربخشى بالایى داشته باشد، باید کاردانان و کارشناسان در جایگاهى راهبردى در نظام پایه بندى رسمى اختیار قرار گیرند تا تصمیم هاى آنان به عنوان مفروض هاى تصمیم گیرى از سوى دیگر اعضاى سازمان پذیرفته شوند. نیل به این هدف از رهگذر اصل «اختیار» در سازمان میسّر است.
3ـ هماهنگى: کاردانى اتخاذ تصمیم خوب است، اما هماهنگى متوجه پذیرش تصمیمى یکسان از سوى همه اعضاى سازمان است. فرض کنید پنج نفر قصد دارند براى ساختن کشتى همکارى کنند. اگر هر کدام طرحى براى خود داشته باشد و آن را به اطلاع دیگران نرساند، جاى تردید است که کشتى ساخته شده ارزش دریانوردى داشته باشد. اما اگر اینان حتى یک طرح متوسطى را به توافق برسانند و همان را دنبال کنند احتمال موفقیت بیش تر است. اختیار مى تواند از طریق متمرکز کردن تصمیم گیرى بر یک طرح کلى عملیاتى براى کوشش هاى همه اعضاى سازمان به وجود آورد. البته هماهنگى، مى تواند در روش کار صورت گیرد و هم در محتواى کار. هماهنگى در روش یعنى: تعریف رفتارها و روابط اعضاى سازمان و تعیین منطقه فعالیت هر عضو. نمودار سازمانى یکى از مصادیق هماهنگى در روش مى باشد. هماهنگى محتوایى به درون مایه کوشش هاى سازمانى توجه دارد؛ مثل تهیه نقشه بدنه موتور که در ساخت آن هماهنگى ایجاد مى کند.
4ـ مرجع رفع اختلافات: هنگامى که میان دو عضو سازمان اختلاف است، ملاک و معیار حلّ اختلاف، فردى است که داراى اختیار باشد.
5ـ راه هنجار براى انتقال فرمان؛
6ـ ایجادکننده ساختار رسمى سازمان؛
7ـ پشتوانه به کارگیرى کیفرها؛
8ـ تمییز دهنده رفتار فرد در سازمان از رفتار وى در بیرون سازمان. 16

5ـ نظریه هاى اختیار سازمانى

1ـ نظریه وبر
وبر با نگاه جامعه شناسانه به مطالعه تطبیقى سازمان ها مى پردازد و از طریق بررسى مبانى استفاده صحیح از اختیار در سازمان، انواع سازمان را مشخص مى کند. سازمان ها روابطى از اختیار به وجود مى آورند که اجازه مى دهد بعضى از افراد براى دیگران دستور صادر کنند و این بدان معناست که دسته اول صاحب قدرتند. آنچه وبر بدان علاقه مند است پاسخ به این سؤال مى باشد که چرا آن ها که نقش زیردست دارند اِعمال قدرت از جانب بالادستان را مشروع و قانونى مى دانند؟
تحلیل کلاسیک اختیار به وسیله وبر صورت گرفته و از نظر او، اختیار سازمانى ناشى از مقام است و حدود اختیارات هر مقام را قوانین تعیین مى کنند. دستورات مافوق صرفاً به اعتبار این که شاغل مقام معینى است که قانون حدود آن را تعیین نموده، براى کارمندان لازم الاجراست. 17
وبر عقلانیت (rationality) را مورد تأکید قرار مى دهد و آن را از ویژگى هاى جامعه صنعتى غرب مى داند. در نظر او، عقلانى کردن یعنى: زندگى اجتماعى را تابع نظام دقیق قرار دادن از راه استفاده از روش هاى محاسبه دقیق در اقتصاد و کاربرد روش هاى علمى در تولید و اداره جامعه. 18
در جامعه شناسى وبر، چهار نوع کنش اجتماعى باز شناخته شده است:
1ـ کنش غایت مندانه معقول یا هدفدار که هدف و وسایل آن معقولانه برگزیده مى شود؛
2ـ کنش معقولانه معطوف به ارزش؛ عملى که مطابق ارزش ها و آگاهانه است، ولى به خودى خود معقول نیست.
3ـ کنش معطوف به انگیزش هاى عاطفى یا احساسى؛ رفتار تحت تأثیر احساسات شکل مى گیرد، نه سبک و سنگین کردن معقولانه وسایل و هدف ها.
4ـ کنش سنّتى که به راهنمایى عادات مرسوم فکرى انجام مى گیرد.
وبر با استفاده از نمونه آرمانى به عنوان ابزار تحلیل و براساس طبقه بندى مذکور، انواع اقتدار را متمایز مى کند و به این پرسش پاسخ مى دهد که چرا برخى از انسان ها مدعى مى شوند تا از دیگران اطاعت بخواهند. از نظر او، سه شیوه اصلى ادعاى مشروعیت وجود دارد:
1ـ اقتدار قانونى ـ عقلایى که ریشه در قواعد غیر شخصى دارد؛
2ـ اقتدار سنّتى که بر اعتقاد به تقدّس سنّت استوار است؛
3ـ اقتدار فرهمندانه که بر جاذبه هاى رهبرانى استوار است که به دلیل فضیلت خارق العاده شان، افراد از آن ها تبعیت مى کنند.
بنابراین، در نظر وبر براى این که سازمان بتواند وظایف خود را انجام دهد، قوانین و مقرراتى لازم دارد و اطاعت وجهى است الزامى که به اعتبار برهان هاى منطقى و عقلانى در افراد به وجود مى آید و بر این اساس، به کار بستن قوانین لازم الاجراست.

2ـ نظریه گولدنر
گولدنر مفاهیم مورد نظر وبر را در مورد سازمان هاى صنعتى جدید به کار گرفته است. مفروض وبر چنین است که اعضاى سازمان از اصول و قواعد منطقى و عقلانى پیروى مى کنند. وى در چنین زمانى، «اختیار» را معنا دار مى داند. گولدنر با طرح این سؤال که «واضعان مقررات و صادرکنندگان دستور در سازمان، قدرت قانونى خود را بر چه مبنایى به دست مى آورد»، از وبر انتقاد مى کند که هیچ توجهى به مسأله بهوجود آمدن اختیارات قانونى درسازمان نکرده است. برهمین اساس، مطالعات خودرا بر وضعیت سرپیچى زیردستان هنگام به کارگیرى اختیار، متمرکز مى نماید و نتیجه مى گیرد که سه نوع روش ادارى وجود دارد:
1ـ سازمان ادارى کاذب (mocbureacracy):
در این سازمان، قوانین تنها در موقع بازرسى رعایت مى شود و موقعیت واقعى با وضعیت رسمى تفاوت زیادى دارد.
2ـ سازمان ادارى مبتنى بر تنبیه (punishment - xontered bureacracy)
3ـ سازمان ادارى نمونه (representative bureacracy): در چنین سازمانى، مقررات توسط افرادى که اختیار آن ها از طرف تمام افراد سازمان قبول شده است، وضع مى شود، رؤسا و کارمندان از این مقررات حمایت مى کنند و انحراف از مقررات سهل انگارى تلقى مى شود. در این نوع سازمان، اختیار بر دانش و تخصص پذیرفته شده افراد متّکى است. 19
ساخت مطلوب وِبِر فقط جنبه هاى عقلایى رفتار سازمانى را مورد نظر دارد. گرچه وِبِر از یک بعدى بودن نوع مطلوب و لزوم مقایسه آن با انواع حقیقى به منظور دست یابى به واقعیت هاى سازمانى آگاه بود، اما وى به مطالعه تجربى دیوان سالارى نپرداخته است. لذاگولدنر از طریق روش مورد پژوهى، یک سازمان را به منظور پژوهش متمرکز در ساخت داخلى آن انتخاب کرده و اصول و مفاهیم وِبِر را آزمون نموده است.

3ـ نظریه بارنارد
بارنارد با نگاهى نو به سازمان، آن را «نظام هماهنگى مبتنى بر همکارى» مى داند و در تحلیل آن معتقد است نوع بشر به دلیل خصوصیات محیطى که در آن زندگى مى کند و محدودیت هاى
ذاتى و زیستى خود، قدرت محدودى براى انجام چندکار مختلف دارد. بنابراین، مؤثرترین روش براى غلبه بر این محدودیتها نظام فعالیت جمعى و همکارى است. این مسأله مستلزم آن است که فرد هدفى جمعى و غیر شخصى در پیش گیرد. او مى گوید: یک سازمان وقتى پا به عرصه وجود مى گذارد که سه شرط محقق باشد:
1ـ افرادى باشند که بتوانند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند؛
2ـ این افراد مایل باشند در فعالیت ها شرکت کنند؛ یعنى: اختیار اقدامات فردى خود را براى ایجاد هماهنگى به جمع بسپارند.
3ـ قصد نیل به هدف مشترکى داشته باشند.
با چنین نگاهى به سازمان، بارنارد اختیار را سرشت و ویژگى یک پیام در یک سازمان رسمى مى داند که بر پایه آن از طرف یارى دهنده به سازمان براى نظارت بر کنش یارى بخش وى پذیرفته مى شود؛ به این معنا که اختیار پیوند فرد را با سازمان در آنچه باید و نباید انجام دهد، مشخص مى کند.
وى براى اختیار دو جنبه ذهنى و عینى طرح مى نماید. در جنبه ذهنى اختیار، مى گوید: پیام به عنوان پایه کنش، اگر از سوى مخاطب آن پذیرفته شود اختیار استوار مى گردد و اگر نافرمانى بشود به معناى نپذیرفتن اختیار است. او تنها در صورتى یک پیام را داراى اختیار مى داند که چهار شرط همزمان فراهم باشند:
1ـ بتواند و بخواهد آن پیام را بفهمد؛
2ـ در زمان تصمیم گرفتن، باور داشته باشد که آن پیام با هدف سازمان سازگار است؛
3ـ باور داشته باشد که آن پیام با منافع وى ناسازگار نمى باشد؛
4ـ از جهات جسمانى و ذهنى، توانایى هم داستانى با آن پیام را داشته باشد.
براساس این نظریه، پذیرش (acceptance) جوهره اصلى اختیار است و لزوماً روابط اختیار در سازمان از بالا به پایین نخواهد بود. این دیدگاه در نمودار ذیل، چنین بیان شده است:
اگر جوهره اصلى اختیار را در سازمان، پذیرش افراد سازمان بدانیم جاى این سؤال باقى است که پس چگونه نظم و انضباط بر سازمان حاکم مى شود؟ پاسخ این است که:
اولاً، سازمانى پایدار است که در آن دستورها با چهار شرط مذکور سازگار باشند.
ثانیاً، در هر فرد یک منطقه بى تفاوتى (Zoon lf indiffrence) وجود دارد که دستورها بى آن که در سندیت یا اختیار آن ها پرسش آگاهانه شود، پذیرفته مى شود. توضیح این که دستورها از طرف مخاطب، یا پذیرفته مى شوند یا در مرز بیطرفى قرار مى گیرند و یا اصلاً پذیرفته نمى شوند. چگونگى اجراى دستورات پذیرفته شده براساس عواملى که پیوستگى فرد را به سازمان تعیین کرده، براى مخاطب آن دستور بى تفاوت است؛ مثلاً، فردى که در ارتش ثبت نام کرده برایش فرقى نمى کند که دستور داده شود به منطقه «الف» برود یا به محل «ب». البته گستره منطقه بى تفاوتى در این امر نقش فعالى دارد.
اما جنبه عینى اختیار ـ یعنى: برقرار کردن نظام ارتباطى در سازمان ـ به تعبیر فنى، «خطوط اختیار» خوانده مى شود. در سازمانى که دستورها از جایگاه رسمى صادر شود و صادر کننده دستور از توانایى برتر برخوردار باشد، دستور به آسانى در منطقه بى تفاوتى قرار خواهد گرفت. به نظر بارنارد، عوامل ذیل، در خطوط اختیار قابل ملاحظه است:
1ـ خطوط اختیار باید به طور معین و مشخص برقرار گردد؛
2ـ اختیار عینى به یک مجراى رسمى مشخص ارتباط، نیاز داردکه به هریک از اعضاى سازمان پیوسته باشد؛
3ـ تا جاى ممکن کوتاه و سر راست باشد؛
4ـ در زمان کارى سازمان، خط ارتباط نباید قطع گردد؛
5ـ ارتباط باید مستند باشد.
بارنارد از پژوهشگرانى است که سازمان را با نگرش رفتارى بررسى کرده و تحلیل خود را براساس همکارى افراد در سازمان پى ریزى نموده است. او روحیه همکارى را ناشى از محدودیت هاى جسمانى و زیستى فرد مى داند و مى گوید محدودیت هاى دستیابى به یک هدف، بر دو قسم است:
1ـ محدودیت هاى مربوط به توانایى هاى زیستى؛
2ـ محدودیتهاى ناشى از عوامل مادى محیطى.
اما از آن جا که توانایى هاى زیستى دگرگونى قابل توجهى ندارند، محدودیت ها به طور کلى، درون محیط مادى جاى مى گیرند. دست یابى به اهداف هنگامى که با محدودیت هاى مادى روبه رو مى شوند در صورتى که امکان همکارى باز شناخته شود، فرد از طریق کنش همکارى براى فایق آمدن بر محدودیت ها اقدام خواهد کرد؛ یعنى: کنش هاى خود را در قالب نظام هماهنگ مبتنى بر همکارى شکل خواهد داد که در نظر بارنارد، «سازمان» به همین نظام هماهنگ گفته مى شود. 20

4ـ نظریه فالت
فالت معتقد است از طریق اِعمال زور و توسل به اجبار، نمى توان بین اجزا و عناصر مختلف، هماهنگى به وجود آورد. لذا، اولین وظیفه مدیران را فراهم آوردن وضعیتى مى داند که افراد به دلخواه خود براى همکارى آماده باشند. وى مسائل سه گانه اى را در طرح ریزى سازمان و رهبرى آن به قرار ذیل طرح مى کند:
1ـ چگونه باید اعضاى یک سازمان را آموزش داد تا بالاترین توان همکارى خود را در راه نیل به اهداف سازمان به کار گیرند؟
2ـ چگونه باید بهترین و کامل ترین امکانات و فرصت هاى مناسب را براى هر فرد فراهم کرد تا بتواند مساعدت خود را به منصه ظهور برساند؟
3ـ چگونه باید در جهت وحدت مساعى افراد سازمان گام برداشت؟21
راه حل پیشنهادى فالت این است که در نظریه اختیار، قدرت جمعى باید جانشین قدرت انفرادى گردد و به جاى اِعمال قدرت شخصى در سازمان، مسائل باید از طریق بررسى مشترک موقعیت خاص و همکارى جمعى حل و فصل گردد. بدین ترتیب، حل مسائل سازمان منتهى به اخذ تصمیم بر پایه تلفیق نظریات تمامى اشخاصى مى گردد که با مسأله معینى سر و کار دارند. در این صورت، تصمیمات بر مبناى نتایج تحقیقات و بررسى علمى گرفته مى شود و مجال مخالفت براى هیچ کس باقى نمى ماند.
فالت قدرت را به دو دسته تقسیم مى کند: «قدرت بر دیگران» و «قدرت با دیگران» اگر سرپرستى تصور کند که حق مهار کارکنانش را دارد و دستورهایش بى چون و چرا باید اطاعت شود، حاضر نمى شود پیشنهادهاى کارکنان را بشنود. قطعاً این نوع اِعمال اختیار موجب مقاومت مى شود و گرایش به سرپیچى از دستورات را در کارکنان فراهم مى سازد. اما اگر مدیرى سعى کند کار را به دیگران بیاموزد و پیشنهادهاى خوب و عملى کارکنان را بپذیرد، در واقع، یک قدرت مشترک به وجود آورده است که به تعبیر فالت، «قدرت با» نام دارد نه «قدرت بر». راه رسیدن به چنین تفکرى استفاده از «قانون موقعیت» (the law lf situation) است. به همین دلیل، فالت جوهر مدیریت علمى را «قانون موقعیت» مى داند که دستورات، دیگر جنبه شخصى وانفرادى ندارند؛ زیرا آنچه موجب صدور یا اخذ تصمیم مى گردد موقعیت است که در اثر عوامل متعددى از قبیل بررسى هاى فنى، نظریات اهل خبره، شرایط زمانى و مکانى و مانند آن ایجاد مى شود در این حالت، دستورات، مشتاقانه اجرا مى شوند. 22
بنابراین شیوه اعمال صحیح اختیار در نظر فالت صدور دستور و اخذ تصمیم در چارچوب قانون موقعیت است.

6ـ ارزیابى
با توجه به نظریات مذکور درباره اصل «اختیار» در سازمان، به نظر مى رسد که دو بعد اساسى و زیربنایى در این مبحث قابل تجزیه و تحلیل است:
1ـ «اختیار» به عنوان منبع قدرت رسمى در سازمان؛
2ـ اختیار» به عنوان اصلى که نحوه اعمال قدرت در سازمان را تحدید مى کند.
«اختیار» واژه اى است که از یک سو، نظر به قدرت دارد و از سوى دیگر، بیانگر گزینش و پذیرش مى باشد. اگر محور بحث منبع قدرت در سازمان باشد، اصل «اختیار» در سازمان نحوه ارتباط افراد را با یکدیگر در سازمان معین مى کند.
تعریف ما از «سازمان» هرچه باشد و علت به وجود آمدن سازمان را چه محدودیت هاى زیستى بدانیم و چه گزینش متدبرانه انسان در پرتو حاکمیت عقل، واقعیت آن است که انسان مى تواند براى انتظام بخشیدن به حیات طبیعى خود، آن را در مسیر حیات معقول به کار گیرد. بدیهى است چیزى مى تواند انتظام بخش باشد که خود دچار بى نظمى نباشد. حاکمیت نظم بر سازمان یعنى: قرار دادن هر چیزى در جاى خود، که این مایه قوام و استحکام هر مجموعه منسجم و منظمى مى باشد. «بِالعدلِ قَامَتِ اِلسَّمواتُ والاَرض»23 اشاره به همین معنا دارد که استوارى عالم خلقت مبتنى بر حاکمیت نظم وارتباط منسجم پدیده ها با یکدیگر است. اگر در عالم تکوین چنین است، آنچه را هم به دست بشر خلق مى شود در صورتى قابلیت دوام خواهد داشت که با نظام تکوین هماهنگ باشد.
براساس همین معیار، خداوند به پیامبر (ص) به عنوان اداره کننده جامعه، اختیارات وسیعى مى دهد تا محور برقرار کننده نظم و انضباط باشد: «اِنّما المُؤمِنونَ الّذینَ آمَنوا بِاللّهِ وَ رَسولِه و اَذِا کَانَ مَعهُ عَلى اَمر جَامع لَم یَذهُبوا حَتّى یَستأذِنُوه» (نور: 24) در جامعه ایمانى، معیار گزینش و انتخاب افراد، اذن پیامبر (ص) است که البته این اذن در طول اذن الهى است و لذا، اطاعت خدا و رسول در کنار یکدیگر قرار مى گیرد: «اَطیعُوااللَّهَ و اَطیعُواالرَّسولَ». (نساء: 59)
نظریه هاى سنت گرا در سازمان عمدتاً «اختیار» را از زوایه قدرت مطرح کرده اند و به عنوان منبع رسمى قدرت در سازمان معرفى مى کنند. بنابراین، تعریف هاى ارائه شده با عنایت به عنصر «قدرت» صورت پذیرفته است که «اختیار» را پشتوانه اى براى اعمال قدرت مى دانند و با استناد به آن، مى توان فعالیت دیگران را در سازمان سرپرستى نموده. اما جاى این سؤال باقى است که این حق از کجا براى فرد یا افرادى تعیّن مى یابد؟
استونر در تعریفى که از «اختیار رسمى» ارائه مى کند، مى گوید این حق ناشى از احراز پست یا مقام رسمى در یک سازمان است. اما وِبِر عمیق تر پاسخ داده و آن را ناشى از اقتدار قانونى ـ عقلایى یا اقتدار سنتى و یا اقتدار فرهمندانه مى داند. گرچه این تحلیل مبتنى بر نگرش جامعه شناسانه است، اما در بطن آن، اصل موضوعه اى نسبت به انسان وجود دارد که بدون پذیرش آن، این تحلیل، غیر منطقى خواهد بود. و آن فطرى بودن اطاعت و تسلیم در برابر موجودى برتر است؛ یعنى: نوعى میل وگرایش باطنى که مى خواهد در برابر کمال مطلق که شائبه هیچ گونه محدودیت و نقصى در آن نباشد، خضوع نماید و تسلیم باشد.
پس ملاک مشروعیت هر نوع اقتدارى خداوند متعال است و هر قدرتى که از ناحیه او مأذون باشد ملاک مشروعیت را داراست، وگرنه ارضاى بدلى میل فطرى انسان خواهد بود. و به عنوان یک اصل روان شناسى، در مورد همه خواست هاى فطرى انسان صادق است که اگر میل طبیعى و فطرى انسان به صورت صحیح ارضاء نشود، انسان در صدد ارضاى بدلى بر مى آید.
یکى دیگر از ابعاد ا ختیار، توجه به مسأله پذیرش دستورات از ناحیه افراد تحت مدیریت است. تحلیل اصل اختیار از این زاویه بر چگونگى اعمال قدرت در سازمان تأکید دارد و این نظریه را پرورش مى دهد که اختیار باید وسیله اى براى حل مسائل سازمانى از طریق تصمیم بر پایه تلفیق نظریات باشد.
هنگامى که مدیر در سازمان اعمال اختیار مى کند، سه عنصر اساسى را باید مورد توجه قرار دهد:
1ـ آمر: مدیر به عنوان امر کننده؛
2ـ مأمورٌ به: فرمان و دستورى که از ناحیه مدیر صادر شده است؛
3ـ مأمور: فرمان پذیر یعنى: افرادى که مشمول حکم و امرِ آمر هستند.
«اختیار» در سازمان هنگامى محقق مى شود که مأموربه (فرمان) از ناحیه مأمور (فرمان پذیر) اطاعت شود. و رفتار وى در سازمان براساس آن شکل گیرد. فرمان نیز در صورتى قابلیت اطاعت را داراست که:
اولاً، مأمورٌ به از طرف مأمور فهمیده شود؛ چون در صورتى که علم به فرمان حاصل نگردد انتظار پذیرش معقول نخواهد بود.
ثانیاً، مأمور توانایى انجام آن را داشته باشد.
ثالثاً، فرمان در نظر مأمور با اهداف سازمان سازگار باشد.
رابعاً، اجراى فرمان با منافع وى ناسازگار نباشد.
با این نگاه، نقش انسان ها در سازمان به عنوان متغیرهاى ثابت نفى مى شود و انسان سازمانى صرفاً آلت ادارى تصوّر نمى گردد. آنچه از افراد مورد انتظار است اطاعت همراه با میل و رغبت برخاسته از آگاهى و بصیرت مى باشد. «اختیار» در عین این که منبع رسمى قدرت در سازمان است رابطه یک طرفه از بالا به پایین نیست. «اختیار» عبارت است از: قدرتِ اعمال فرمان بردارى ناشى از پذیرش تصمیمات در سازمان براساس میل و رغبت برخاسته از بصیرت زیردستان.
قدرت مشروع هرگز با توسل به زور و اجبار اعمال نمى شود، و گرنه مشروعیت آن دچار خدشه خواهد شد. از این جاست که اهمیت اصل بصیرت در مدیریت اسلامى روشن مى شود، یعنى: شیوه مدیریت در اسلام مبتنى بر آگاه کردن و بصیرت دادن به نیروهاست.
نظریه اعمال مدیریت براساس «اختیار» نیروها، کوششى است در جهت تبیین اصل «اختیار» که در این بخش مورد بحث قرار مى گیرد:

7ـ تبیین نظریه
این نظریه معتقد است یکى از ویژگى ها و شاخص هاى اسلامى بودن هر سازمان، نحوه اعمال مدیریت در آن سازمان است. اگر مدیریت براى تحقّق آرمان ها و اهداف سازمان از شیوه اجبار و تحمیل استفاده کند، مى توان گفت چنین سازمانى از نظر اسلام مورد تأیید نیست. سازمان مطلوب آن است که نیروهاى سازمانى با بصیرت و آگاهى حاضر به شرکت و همکارى در نظام شده باشند، همگى در برابر اهداف سازمان خود را مسؤول بدانند، خطوط ارتباطات بر پایه اخوّت و برادرى طراحى شده باشد، فرد بر این باور باشد که زمان سپرى شده در سازمان را براى انجام وظیفه الهى خود گذرانده است و لذا، احساس هیچ گونه بطالت و پوچى نمى کند.
مدیریت در سازمان باید به گونه اى عمل کند که افراد سازمان در هر موقعیتى که هستند فعالیت هاى خود را آگاهانه و با آزادى انتخاب کنند. اگر از آن ها پرسیده شد با نظر به همه استعدادها و امکانات و با نظر به گذشته و حال، در چه موقعیتى قرار دارید، پاسخ این باشد: «خود را در بهترین موقعیت مى یابیم» و اگر مرگ در همین موقع فرا برسد، با اعتقاد به این که ابدیتى وجود دارد که انسان ها از همه گفتار و کردار و حتى از نیّت هاى خود مورد سؤال قرار خواهند گرفت، با کمال رضایت آماده استقبال از مرگ باشند. در چنین سازمانى، تحمیل، اجبار، اکراه و اغوا کردن یک کار ضدّ ارزش است.
این نظریه لزوم هماهنگى و همراهى مدیریت علمى را با مدیریت ارزشى مورد تأکید قرار مى دهد و معتقد است مدیریت باید گرد و خاک جبر و شبه جبر را از خود پاک کند، نیروهاى سازمانى با کمال آزادى، خود را در اختیار مدیران قرار دهند تا پس از هشتاد سال نگویند: «من کیستم؟ تبه شده سامانى، افسانه اى رسیده به پایانى»؛ زیرا من یک وسیله جبرى براى آن ها بودم و آنان اداره مرا بر عهده داشتند. از دیدگاه این نظریه، رضایت اضطرارى که بر یک اراده تحمیلى متوقف است نه اراده طبیعى و اختیارى، معتبر نمى باشد: «وَ لا تَبخَسوُا النّاسَ اَشیاءَهم.» (شعراء: 183)؛

8ـ پیش فرض هاى نظریه
1ـ از دیدگاه قرآن و روایات، مدیریت نقشى اساسى و زیربنایى در اصلاح امت و جامعه بر عهده دارد.
2ـ حوزه و دانشگاه خاستگاه مدیریت ها مى باشد. پس برقرارى پیوندى سالم میان آن ها از شرایط اساسى اصلاح ساختارهاى سازمانى و مدیریت است.
3ـ قرآن کریم به عنوان زبان مشترک و عامل وحدت حوزه و دانشگاه، نقش اول را ایفا مى کند. پس گام آغازین را باید با تمسّک به کتاب برداریم و دریابیم که پایه هاى فکرى و معنوى مدیریت اسلامى را قرآن تحکیم مى بخشد.
از دیدگاه قرآن، شرط اساسى اصلاح دو چیز است:
اول. مسلّح بون به فرهنگ قرآنى؛
دوم. مصمم بودن به پیاده کردن فرهنگ قرآنى در جامعه. «وَالّذینَ یُمسِّکونَ بِالکتابِ و اَقامُوا الصَّلوةَ اِنّا لاَ نُضیعُ اَجر المصلحینَ.» (اعراف: 170)
تمسّک به کتاب یعنى: قرآن را با تمام قوّت در دست گرفتن و این کنایه از درک عمیق قرآن است؛ زیرا وقتى مى توان ادعا کرد قرآن را با تمام قوّت به دست گرفته ایم که از مرحله فهم گذشته و به مرحله عمل رسیده باشیم. زمینه تحقق «تمسّک» بر این باور است که اصلاح فقط بر محور قرآن مى تواند صورت بگیرد. اقامه نماز به پاى داشتن ستون دین است که کنایه از برپا کردن خیمه دین مى باشد. در آیه 171 سوره اعراف، خداوند شدّت مجازات الهى را در برابر امتناع بنى اسرائیل از پذیرش تورات بیان مى فرماید که در صورت عدم التزام و عمل به آن، کوه را بر مغزشان خواهد کوبید. وقتى کوتاهى در برابر فرمان هاى تورات چنین پیامدى دارد سهل انگارى در برابر کتاب جامع و مهیمن بر دیگر کتب آسمانى (قرآن) چگونه پیامدى خواهد داشت؟!
با تدبّر در این دو آیه و سخن پیامبر اکرم (ص) (صِنفانِ اِذَا صَلُحَا صَلُحت الامّةُ وَ اِذا فَسدَا فَسدتِ الاُمَّةُ. قیل: مَن هما یا رسول الله؟ قال: العلماءُ و الاُمراء)، به جرأت مى توان گفت: مدیریت مصلحانه از دیدگاه قرآن مدیریتى است که بنیان فکرى خود را از قرآن گرفته باشد.
4ـ قرآن مجموعه اى فراگیر است که حذف بعضى از آیات آن، به منزله قطع عضوى از یک پیکره واحد است که نه آن عضو به تنهایى حیات خواهد داشت و نه این پیکر ناقص کارایى لازم. چه بسا قطع عضو پیکره را عفونى کرده، به تباهى بکشاند «اَفَتُؤمِنونَ بِبعضِ الکتابِ وَ تَکفرونَ بِبعض.» (بقره: 85)

پى نوشت ها
1ـ منوچهر کیا، تئورى هاى مدیریت و مدل هاى سازمان، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتى، 1373، ص 5
2ـ بطرس البستانى، دائرة المعارف، بیروت، دارالمعرفة، 1877، ج 2، ص 622
3ـ جعفر سجادى، فرهنگ معارف اسلامى، چاپ سوم، تهران، انتشارات کومش، 1373، ج 1، ص 105
4ـ محمدتقى جعفرى، ترجمه و تفسیر نهج البلاغه،، چاپ چهارم، تهران، دفتر نشر فرهنگ اسلامى، 1370، ج 5، ص 225
5ـ محمدتقى مصباح، آموزش فلسفه، تهران، سازمان تبلیغات اسلامى، 1365، ج 2، ص 90
6ـ بطرس البستانى، پیشین، ص 622
7ـ محمدتقى مصباح، معارف قرآن، قم، مؤسسه در راه حق، 1367، ص 347 ـ 380
8ـ وبستر، ذیل واژه اختیار
9 على رضائیان، اصول مدیریت، چاپ سوم، تهران، سمت، 1371، ص 12
10ـ على محمد اقتدارى، سازمان و مدیریت، چاپ دوازدهم، تهران انتشارات دانشکده علوم ادارى و مدیریت بازرگانى، 1355، ص 156
11ـ همان، ص 152
12ـ على علاقه بند، مدیریت عمومى، تهران، نشر روان، 1375، ص 65
13ـ جیمز استونر، ادوارد فریمن، مدیریت، ترجمه على پارسائیان و محمد اعرابى، شرکت چاپ و نشر بازرگانى، 1375، ج 2، ص 730
14ـ ولى الله نقى پورفر، اصول مدیریت اسلامى و الگوهاى آن، چاپ دوم، تهران، مرگز آموزش مدیریت دولتى، 1376
15ـ على رضا امیرکبیرى، سازمان و مدیریت، تهران، نشر هور، 1374، 255
16ـ هربرت سایمون، رفتار ادارى، ترجمه محمدعلى طوسى، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتى، ص 151 ـ 180
17ـ على محمد اقتدارى، پیشین، ص 150
18ـ منوچهر صبورى، جامعه شناسى سازمان ها، نشر شب تاب، 1374، ص 35
19ـ د. س پیو و همکاران، صاحب نظران علم و سازمان، ترجمه جواد عامرى، تهران، مؤسسه چاپ و انتشارات دانشگاه تهران، 1352، ص 9
20ـ جستر بارنارد، وظیفه هاى مدیران، ترجمه محمدعلى طوسى، چاپ دوم، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتى، 1370، ص 241 ـ 276
21ـ سیدمحمدعباس عباس زادگان، مکاتب و مبانى مدیریت، چاپ دوم، تهران، شرکت سهامى انتشار، 1373، ص 72
22ـ مهدى ایران نژاد پاریزى و پرویز ساسان گهر، سازمان و مدیریت از تئورى تا عمل، چاپ دوم، تهران، مؤسسه بانکدارى ایران، ص 75
23ـ بحار، ج 78، ص 83

تاریخ انتشار در سایت: ۱۷ بهمن ۱۳۸۹
نقش ها
عناوین
رسته: 0