یک‌شنبه ۲۸ آبان ۱۳۹۶
بر خط: 2180
Bashgah.net باشگاه اندیشه

بــاشگاه مـــن

1761 بازدید
نقش و جایگاه مدیریت مشارکتى در ارتباط با رضایت شغلى کارکنان

مدیریت امروز جامعه ما در همه بخش ها باید در جستوجوى تدابیر و راه حل هایى باشد که تحقق هدف ها را به بهترین وجه ممکن سازد. «تصمیم گیرى مشارکتى» یکى از طرقى است که این مهم را عملى مى سازد و به کمک این شیوه کار، مى توان با بهره جویى از نظرات کارکنان، بازدهى را فزونى بخشید، به رضایت آن ها افزود و سازمانى اثربخش و کارامدبه وجود آورد.
سؤالى که در این میان قابل طرح است این که آیا هر قدر سنوات خدمت کارکنان بیش تر باشد، مشارکت دادن آنان در تصمیم گیرى هاى سازمانى، رضایت شغلى بیش ترى براى کارکنان فراهم مى کند؟ و آیا هر قدر میزان تحصیلات کارکنان بیش تر باشد، مشارکت دادن آنان در تصمیم گیرى هاى سازمانى، رضایت شغلى بیش ترى براى آنان فراهم مى آورد؟
منظور از «مشارکت کارکنان» کلیه اقداماتى است که میزان نفوذ و مسؤولیت کارکنان را در فرایند تصمیم گیرى، از طریق نمایندگى مناسب در سطوح گوناگون سازمان افزایش مى دهد.
منظور از «رضایت شغلى» تمایلات عاطفى افراد نسبت به نقش هاى شغلى خود است. تحقیقات نشان مى دهد که بین مشارکت کارکنان داراى سنوات خدمت بالا و تحصیلات بالا و رضایت شغلى بیش تر ارتباط مستقیمى وجود ندارد.
به عنوان نتیجه غایى این مقاله، باید گفت که وظیفه مدیران به عنوان عامل تغییر، ایجاب مى کند که علاوه بر ایفاى وظایف روزمرّه ادارى و سازمانى، در جهت رشد و تعالى تمام کارکنان خود و تعلیم و تربیت آن ها از طریق ایجاد محیط هاى خلّاق و سازنده، کارکنان را در حدّ معقول و مطلوب در تصمیمـ گیرى هاى ادارى و تولیدى شرکت دهند و از این راه، آن ها را وادار به تفکر و نوآورى نمایند که این کار، گام مؤثرى در تحوّل نظام ادارى نیز مى تواند به شمار آید و رضایت شغلى کارکنان را نیز افزایش مى دهد.


در زمان کنونى، که اقدامات پر تحرّک بازسازى را شاهدیم، نیاز به سرعت و صحّت در انجام کارها و افزایش بازدهى، بیش از بیش محسوس بوده، مدیران سازمان ها، به ویژه در بخش عمومى، باید بکوشند تا هر چه بیش تر خود را به فنونى مجهّز نمایندکه درپیشبرد اهداف یارى شان داده و روند نوسازى و بازسازى را افزایش دهند.
مدیریت امروز جامعه ما در همه بخش ها، باید در جستوجوى تدابیر و راه حل هایى باشد که تحقق هدف ها را به بهترین وجه، ممکن سازد. «تصمیم گیرى مشارکتى» یکى از راه هایى است که این مهم را عملى مى سازد و به کمک این شیوه کار، مى توان با بهره جویى از نظارت کارکنان، بازدهى را فزونى بخشید، بر رضایت آن ها افزود و سازمانى اثربخش و کارامد به وجود آورد.
معمولاً در تحقیقاتى که در خصوص ارتباط بین مشارکت کارکنان و رضایت شغلى صورت گرفته، وجود رابطه مستقیمى بین این دو متغیّر محرز گردیده است. نکته قابل توجه این که آیا مدیریت بایستى براى افزایش رضایت شغلى کارکنان، که به شیوه مشارکتى متوسّل مى شود، تمامى کارکنان را در مشارکت دخالت دهد، یا افرادى را که داراى تحصیلات بالا و سنوات خدمت بالایى هستند، مشارکت دهد؟ به عبارت دیگر، آیا هر قدر سنوات خدمت کارکنان بیش تر باشد، مشارکت دادن آنان در تصمیم گیرى هاى سازمانى، رضایت شغلى بیش ترى براى آنان فراهم مى آورد؟

مشارکت و تصمیم گیرى گروهى
منظور از مشارکت کارکنان، کلیه اقداماتى است که میزان نفوذ مسؤولیت کارکنان را در فرایند تصمیم گیرى، از طریق نمایندگى مناسب در سطوح گوناگون سازمان افزایش مى دهد و هدف از آن نیز این است که از طریق دخالت دادن کارکنان در فرایند تصمیم گیرى، از میزان برخوردها و تعارضات موجود بین مدیران و کارکنان کاسته شود و طرفین با داشتن حق و فرصت مساوى براى تبادل نظر و تصمیم گیرى درباره مسائل سازمانى، خود را متعلق به گروه واحدى بدانند که در جهت تحقق هدف هاى مشترک فعالیت مى کنند.
اندیشه کشانیدن گروه به کار گروهى گام مهمى در پرورش گروه به صورت یک واحد موفق مى باشد. بزرگ ترین بهره مشارکت، دادن حق طبیعى کارکنان به آنان است. مشارکت، ارزش هاى انسانى را در سازمان نگهبانى مى کند؛ زیرا به نیازهاى کارکنان براى ایمنى، مناسبات اجتماعى، احترام و خودشکوفایى پاسخ مى گوید. 1

رضایت شغلى
براى «رضایت شغلى» تعاریف متعددى ارائه داده اند که برخى از آن ها عبارتند از:
1. ترکیبى از موارد روان شناختى، تنکردشناختى و محیطى که موجب مى شود شخص اظهار نماید که من از شغل خود رضایت دارم؛
2. تمایلات عاطفى افراد نسبت به نقش هاى شغلى خود؛
3. پاسخ عاطفى فرد نسبت به شغل مى باشد و زمانى حاصل مى آید که تجارب شغلى به ارزش ها و نیازهاى فرد مربوط مى شود؛
4. دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل و شرایطى که در آن انجام مى گردد و پاداشى که براى انجام آن دریافت مى شود؛
5. مجموعه اى از احساسات سازگار و ناسازگار که کارکنان با آن احساسات، به کار خود مى نگرند. 2
«رضایت شغلى» نگرش و طرز تلقّى مثبت افراد نسبت به شغلشان است. براى مثال، وقتى گفته مى شود: کسى رضایت شغلى بالایى دارد، منظور این است که او شغلش را دوست دارد و به آن ارزش بالایى مى دهد و نسبت به آن احساسى مثبت دارد. 3

سطح تحصیلات کارمند
محققان معمولاً بین سطح تحصیلات و روحیه رضایت کارمند به یک رابطه معکوس دست مى یابند. به عبارت دیگر، با تساوى سایر شرایط، هرچه سطح تحصیلات کارمند بیش تر باشد، رضایت شغلى او کم تر مى شود. چرا باید چنین باشد؟ اولین دلیل این است که افراد با سطح تحصیلات بالاتر، داراى گروه هاى مرجع بالاترى هستند. گروه هایى داخل و خارج سازمان وجود دارند که کارمندان امتیاز خود را با آن ها مقایسه مى کنند. روشن است که هر قدر نقطه مرجع شخص در سطح بالاترى باشد، در هر موردى ناراضى تر است. 4

سن کارمند
برخى اعتقاد دارند که رابطه اى به شکل U بین سن و روحیه و رضایت کارمندان وجود دارد و معتقدند که در آغاز استخدام، روحیه و رضایت کارکنان در بالاترین سطح قرار دارد، ولى با گذشت زمان و افزایش سن، به تدریج، روحیه آن ها تنزّل مى یابد و سپس کارمندان مسن تر مجدّداً از روحیه بالاترى برخوردارند. چه دلیلى براى این امر وجود دارد؟ فردریک هرزبرگ مى گوید: کارمندانى که درباره شغلشان توقّعات واقع بینانه ترى دارند، به نسبت کسانى که توقعاتشان واقع بینانه نیست، راضى تر هستند و شاید به این دلیل باشد که کارمند با بالاتر رفتن سن، به تدریج سطح آرزوهاى خود را پایین تر مى آورد و آن ها را به سطح توانایى هاى خود مى رساند. 5
نظریه هاى رفتارى، که بیش از سایر نظریات به مشارکت کارکنان در امر تصمیم گیرى و مدیریت توصیه دارند، مدعى اند که برخوردشان با بررسى ویژگى هاى رفتارى افراد در سازمان برخوردى نظام مند است. در چارچوب این نگرش، بعضى از صاحب نظران مکتب علوم رفتارى، قالب هایى براى انتخاب شیوه رهبرى در سازمان توصیه کرده اند6 که مقتضیات محیطى و به خصوص کارکنان تحت رهبرى را مهم ترین عامل براى انتخاب شیوه مناسب مى دانند. براى مثال، بعضى از این نظریه ها، که تحت عناوین گوناگون مانند نظریه «اقتضا» یا «قانون موقعیت» و نظیر این ها مطرح شده است، رشد عقلى و بلوغ ادراکى کارکنان را عاملى عمده براى میزان دخالت دادن آن ها در تصمیم گیرى و کمک به اتخاذ تدابیر مدیریت مى دانند، بدین معنا که هر قدر کارکنان از نظر عقلى و ادراکى، رشد یافته تر باشند، هم بیش تر متوقّع هستند که به کار گرفته شوند و هم اظهارنظرهاى آنان بیش تر در بهبود تصمیمات مؤثر است.
در چارچوب این طرز تفکر، بر حسب میزان رشد کارکنان، مشارکت در تصمیم گیرى در راستاى طیفى از عدم شرکت در تصمیم گیرى، متقاعد کردن آنان در توجیه تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیران، شرکت دادن آن ها در تصمیم گیرى و در نهایت، تفویض اختیار کامل به آن ها براى تصمیم گیرى تقسیم بندى شده اند. 7
برخى از تحقیقات در زمینه ارتباط مشارکت کارکنان و رضایت شغلى آن ها نشان مى دهد که ارتباط مستقیمى بین تحصیلات مشارکت دهندگان و رضایت شغلى وجود ندارد. به عبارت دیگر، این طور نیست که هر قدر تحصیلات کارکنان بالا باشد، مشارکت آنان در تصمیم گیرى هاى سازمانى منجر به افزایش رضایت شغلى کارکان گردد، بلکه تمامى کارکنان، اعم از بى سواد، کم سواد و با تحصیلات عالى، تمایل داشته اند که در تصمیم گیرى هاى سازمانى مشارکت کنند.
همچنین برخى از تحقیقات صورت گرفته نیز نشان مى دهد که بین مشارکت کارکنان داراى سنوات خدمت بالا و رضایت شغلى بیش تر ارتباط مستقیمى وجود ندارد. به عبارت دیگر، این طور نبوده که هر قدر سنوات خدمت کارکنان افزایش یابد، مشارکت دادن آنان در تصمیم گیرى هاى سازمانى، رضایت شغلى بیش ترى براى آنان فراهم کند، بلکه کلیه کارکنان تمایل به مشارکت داشته اند و گاهى افرادى که داراى سنوات خدمتى پایین هستند، به همان میزان از مشارکت رضایت داشته اند که افراد با سنوات خدمت بالا.
به نظر مى رسد، حتى اگر خط مشى کلى «اقتضا» را براى انتخاب نوع مشارکت کارکنان در تصمیم گیرى مدیران بپذیریم، ارزش هاى انسانى و مصالح اجتماعى حکم مى کند که مدیران به عنوان یک عامل تغییر، رشد و تعالى فکرى کارکنان را مورد توجه قرار دهند؛ زیرا در نهایت، نه تنها سازمان، بلکه جامعه از داشتن افراد اندیشمند و توانا منتفع خواهد شد. براى رسیدن به چنین هدفى متعالى و دوربرد، اگر لازم باشد، باید ضایعات مقطعى آن رانیزتحمّل نمود.

مدیریت مشارکتى؛ ضرورتى اخلاقى
اگر مدیریت مشارکتى به نحوى درست، پیش بینى، طرّاحى و اجرا شود، موجب بهبود در عملکرد و بهرهورى و رضایت شغلى مى گردد. حتى آنان که به اشتباه به مخالفت با مدیریت مشارکتى مى پردازند نیز مدعى نیستند که مدیریت مشارکتى شیوه اى کم اثرتر از روى کرد مدیریت غیرمشارکتى است.
عدم ارضاى این نیاز (مشارکت)، براى کارکنان از نظر جسمى و روحى، هر دو زیان هایى را در پى دارد. بنابراین، مى توان نتیجه گرفت که اگر فردى موضع حداقل در رعایت اصول اخلاقى در مدیریت را بپذیرد ـ یعنى زیان جدّى به دیگران وارد نیاید ـ مدیریت مشارکتى اخلاقاً غیرقابل توجیه است، مگر این که موضع بنیادگرایانه در مدیریت داشته باشد که مدعى است در جامعه متمدن، افراد از حق اولیه اى همچون مصون ماندن از ضرر و زیان هاى ناشى از اقدامات دیگران، محرومند.

چشم اندار نقش مدیریت مشارکتى در ارتباط با رضایت شغلى کارکنان
به عنوان نتیجه غایى، باید گفت که وظیفه مدیران به عنوان عامل تغییر، ایجاب مى کند که علاوه بر ایفاى وظایف روزمره ادارى و سازمانى و توجه داشتن به کارامد کردن هر بیش تر مجموعه اى که مسؤولیت آن را به عهده دارند، در جهت رشد و تعالى تمامى کارکنان خود (اعم از بى سواد، کم سواد، داراى تحصیلات عالى، با سابقه کمِ خدمتى، با سابقه بالاى خدمتى) و تعلیم و تربیت آن ها از طریق ایجاد محیط هاى خلّاق و سازنده، کارکنان را در حدّ معقول و مطلوب در تصمیم گیرى هاى ادارى و تولیدى شرکت دهند و از این راه، آن ها را وادار به تفکر و نوآورى نمایند که این اقدام، گام موثرى در تحوّل نظام ادارى نیز مى تواند به شمار آید و رضایت شغلى کارکنان را نیز افزایش دهد.
بى تردید، آثار این نوع پرورش فکرى بر شرایط سیاسى و اقتصادى جامعه، به تدریج اثر خواهد گذاشت و جامعه اى سازنده و خلّاق به وجود خواهد آورد؛ زیرا بزرگ ترین سرمایه هر جامعه انسان هاى آن جامعه اند. ثروت هاى طبیعى کشورها و منابع زیرزمینى کلان، چه طلاى سفید باشد، چه سیاه، سرنوشت جوامع را تعیین مى کند و چه بسا داشتن منابع فراوان، بدون داشتن توان استفاده از آن ها (ضعف مدیریت)، موجب تباهى و نابودى جامعه مى گردد و یا نیروهاى بالقوّه بیگانگان را در تجاوز به کشور افزایش مى دهد.
توصیه مقاله حاضر بر «مدیریت به کمک کارکنان» به جاى «مدیریت بر کارکنان» است و روند آینده شیوه هاى مدیریت را پیش بینى مى کند. تجزیه و تحلیل نقاط قوّت و غناى پیشنهاد ارائه شده به مدیران علاقه مند و شاگردان مکتب مدیریت سپرده مى شود.

پى نوشت ها
1ـ زهرا برومند، مدیریت رفتار سازمانى، دانشگاه پیام نور، 1376، ص 282
2ـ محمد عباس زاده، مدیریت آموزشى، ارومیه، دانشگاه ارومیه، 1371، ص 275
3. j. Arnold Huge danil c. Feldman, Organization behavior, MC Grow - Hill, 1988- p. 85
4و 5ـ اشرفى، تبیین عوامل مؤثر بر تعهد سازمانى مدیران و کارکنان شرکت زغال سنگ البرز شرقى، (پایان نامه)، تهران، دانشگاه تربیت مدرس، 1374، 1375، ص 24 / ص 28
6ـ ناصر میرسپاسى، مدیریت منابع انسانى، (مجموعه مقالات)، شروین، 1376، ص 270
7ـ هرسى و بلانچارد، مدیریت رفتار سازمانى، ترجمه على علاقه بند، امیرکبیر، 1365، ص 155



تاریخ انتشار در سایت: ۴ اسفند ۱۳۸۹
نقش ها
نویسنده : رستم درخشان
عناوین
رسته: 0