¤ براي شكوفايي و نوآوري، عوامل متعددي مؤثرند. منابع، نيروي انساني، برنامه ريزي، مديريت و... به نظر مي رسد كه در بين اين عوامل، مديريت نقش مهم و كليدي دارد در اين خصوص نظرتان را بيان فرماييد.
- همينطور است. الان در خصوص اهميت مديريت مي گويند كه حتي در عرصه برتري يك آئين يا دين بر آئين و دين ديگر يا مذاهب مختلف برهم، يكي از شاخص هاي مهم، برتري مديريتي است كه بتواند تمام جوانب زندگي بشري را كنترل و اداره كند و فقط در شعار سخن از سعادت ندهد بلكه در عمل هم بتواند پيروان خود را به سعادت و سيادت برساند.
بر اين اساس بحث مديريت، بحث كليدي در همه عرصه هاست. شما اگر در عرصه هاي مختلف زندگي جامعه اي مشاهده كرديد كه نابساماني وجود دارد، بدانيد كه اين نابساماني مربوط مي شود به ضعف در يك مديريت. يعني علت العلل، اين است. اين مطلب را تقريباً همه كساني كه در خصوص مديريت بررسي مي كنند، متوجه شده اند.
بنابراين وقتي مشكل در يك عرصه پيدا شود، ميل زيادي پيدا مي شود كه مديريت آن جا را چگونه بايد اصلاح كرد. به همين جهت براي رفع مشكلات بايد مديريت ها را به صورت زيربنايي با همه ابعاد آن، اصلاح كرد. كه اين كار هم بايد براساس فرهنگ بومي و ديني و با همكاري دانشگاه، حوزه و محيط اجرا انجام شود. به لحاظ همين جايگاه و اهميت مديريت در عصر حاضر است كه امروزه مديريت هاي مضاف را مطرح مي كنند مانند مديريت فرهنگي، مديريت سياسي، مديريت اقتصادي و...
¤ بنابراين مي توانيم بگوئيم كه براي شكوفايي و نوآوري، مديران نقش اصلي و مهم را دارند. خوب، چگونه مي شود كه شكوفايي و نوآوري را در وهله اول، در ذهن و انديشه مديران زنده كرد؟ يعني اول مديران به «خودشكوفايي» برسند و سپس بتوانند مجموعه هاي تحت امر خود را به اين سمت و سو سوق دهند.
- مديريت داراي چهار شاخصه است: مديريت منابع انساني، وظايف مديران، رفتار سازماني و مديريت فرهنگ سازماني.
اين سؤال مربوط به فرهنگ مديريت مي شود. راه كار هم آن است كه جو حاكم معنوي شود و فضاسازي كنيم تا بينش ها، ارزش ها و رفتارهاي مدير را عوض كنيم. مثلا: بينش بايد اين باشد كه قدرت براي خداست، آنوقت پست ها امانت مي شوند و رفتار در چنين شرايطي، رفتار خادمانه مي شود. بر اين اساس، براي ساختن مديران بايد فرهنگ حاكم بر سازمانها اصلاح شود. كه اگر كسي مدير شد، تجربيات مديران قبلي را دور نريزد.
¤ به نظر شما چگونه مي شود بينش مديران را اصلاح كرد تا ارزشها و رفتارهاي آنها اصلاح شود. چه راهكاري در اين خصوص وجود دارد؟
- بينش ها همان باورها و اعتقادات است. بايد طوري رفتار كنيم كه مردم بدانند كه اگر كسي كه شايسته نيست پستي را غصب كند، بزرگترين منكر را انجام داده است. كسي كه دانش آن پست را ندارد و بخاطر آشنايي منصوب شده و نمي تواند خوب كار كند، اين يك منكر است و همه بايد با چنين منكري برخورد كنند.
¤ ببينيد! ما براي اينكه يك مدير خوب را در رأس يك مجموعه قرار دهيم، دو راه داريم: اول اينكه مديري را انتخاب كنيم كه بينش مطلوب داشته باشد. دوم اينكه بينش مديران را اصلاح كنيم. به نظر مي رسد كه راه حل اول بهتر و مطلوبتر باشد. يعني بياييم و انتخابهاي مديران را درست انجام دهيم. اگر انتخاب درست داشته باشيم ديگر مديراني نداريم كه بينش نامطلوب داشته باشند و نياز به اصلاح آنها باشد.
- بله ميوه مديريت انساني مطلوب، گزينش اصلح و شايسته سالاري است، شناخت منابع نيروخيز، گزينش، انتخاب، دستمزد، درمان و... تا بازنشستگي در حيطه مديريت منابع انساني است. ما بايد براي حصول به آنچه مطرح كرديد فرهنگ مديريت مطلوب را بسازيم و آن را توسعه و تعميق بدهيم آنوقت انسانها اصلاح مي شوند.
¤ چگونه مي شود شايسته سالاري را در عرصه انتخاب مديران حاكم كرد؟
- خب همين حاكم كردن شايسته سالاري در عرصه انتخاب مديران يك فرهنگ است! كه بايد جا بيفتد و نهادينه شود. به عبارت ديگر بايد مديران شايسته انتخاب شده و تا زماني كه مفسده آنها ثابت نشده عزل نشوند.
اگر فرهنگ شايسته سالاري تدوين شود، جا بيفتد، تبليغ شود و نهادينه شود در آن صورت همه مديران ناگزيرند به آن عمل مي كنند.
¤ ببينيد! ما در عرصه انتخاب مديران از رهبر معظم انقلاب تا رئيس جمهور و نمايندگان مجلس و وزراء توسط انتخابات و عقل جمعي ملت گزينش و انتخاب مي شوند. كه نوعاً هم انتخابهاي خوب و قابل دفاعي است. اما از وزيران به بعد، كه مديران مياني هستند و بعد از آنها تا پائين ترين سطح مديران توسط اشخاص انتخاب مي شوند، مي خواهم بگويم تا انتخاب وزراء يك سازو كار مشخصي و حتي نظارت مناسبي وجود دارد اما از وزراء به بعد، به نظر مي رسد كه نه ساز و كار دقيق و مشخصي براي انتخاب وجود دارد و نه نظارت دقيق و بدون عيبي، شايد بتوان گفت مشكل اصلي مديريت هاي ما از مديران ميانه به پائين شروع مي شود اين مشكل را چگونه مي توان حل كرد؟
- در اينجا مسأله انتصاب مطرح مي شود كه در اختيار يك نفر است. البته ما در چگونگي انتصاب ها، ازنظر قانون مشكل نداريم، بلكه ما در معيارها مشكل داريم. بنابراين بايد معيارهاي گزينش براي مديريت هاي مختلف را دقيقاً مشخص كنيم. تا هر كس اين معيارها را داشت، بتواند مسئوليت را بپذيرد. اگر فرهنگ بينشها و ارزشها در ادارات ما حاكم باشد، كه يك فرهنگ ديني است هركس تخطي كند، بايد احساس كند كه گناه كرده است. يعني اين را يك امر خلاف عقل و خلاف شرع قلمداد كنيم و اين امر به صورت يك فرهنگ و يك روش و منش درآيد.
¤ به نظر شما نقش فقه مديريتي براي رسيدن به اين خواسته چيست و آيا امكان پياده كردن را دارد؟
- ما جديداً كاري را در اين خصوص شروع كرده ايم كه دقيقاً مشخص مي كند مثل يك رساله اداري كه در قم دارد تهيه مي شود و بايد توسط ولي امر تنفيذ شود و ابلاغ گردد و به مثابه يك تكليف ديني به آن نگاه شود.
اگر ما احساس كنيم كه كارهاي اداري مان مثل نماز ما است، بسياري از كارهايمان اصلاح مي شود.
¤ بحث ديگر، بحث نظارت بر كار مديران است، نظارت در حقيقت تطبيق آنچه هست با آنچه بايد باشد است. وقتي نظارت ضعيف باشد، انتخابها نيز به سمت ضعف ميل مي كند. درخصوص نظارت بر كار مديران نظرتان چيست؟
- همانطور كه گفتم ما ازنظر قانون مشكل نداريم اما ازنظر اجرا مشكل داريم.
متأسفانه فعلاً فرهنگ سياسي بر فرهنگ اداري غالب شده است. مثل اينكه فرهنگ سياسي گاهي بر مسايل فرهنگي غالب مي شود.
مسايل اداري و فرهنگي نبايد مسايل سياسي تلقي شود. بلكه بايد گفت در اين عرصه هر كس قدرتمندتر و توانمندتر است و بهتر گره كارها را باز مي كند و... بايد مدير باشد.
از آن طرف چنين مديراني هم نبايد براي تضعيف گروه حاكم، كه از گروه آنها نيست كم كار كنند، تخلف كنند و...
¤ در اين عرصه، به نظر شما وجود وزارت يا سازماني كه نظارت قوي و دقيق داشته باشد شبيه «حسبه » اي كه در قديم بود و فعلاً مي توان از آن به عنوان وزارت يا سازمان امر به معروف و نهي از منكر ياد كرد كه داراي نيروهاي خبره و توانمند و قوي باشد، چه جايگاهي دارد؟
- در اوايل انقلاب اسلامي، حضرت امام وزارتي را پيشنهاد كردند يا دائره اي را براي همين كار پيشنهاد كردند. بعد پيام و حكمي را به شوراي انقلاب دادند كه در صحيفه امام موجود است، كه به شوراي انقلاب مأموريت داده مي شود كه دائره اي را به نام امر به معروف و نهي از منكر تأسيس كند كه شعبه هاي آن در سراسر كشور باشد و براي چندين كار عمل كند يكي فحشا و ديگري مبارزه با فساد، اصلاح مطبوعات و اصلاح راديو.
امام اين چهار مورد را نام برده اند كه به نظر من مشت نمونه خروار است. بعد امام فرموده اند كه اين تشكيلات فوق قواي ثلاثه است و دولت بايد مطيع اوامرش باشد. حتي گفته اند: اوامر صادره را بايد اجرا كند و هيچ كس حق تخطي ندارد.
با اين امر شهيد بهشتي و شهيد مطهري موافق بودند و...
اين وزارتخانه مثل حسبه اهل سنت است كه هم گراني بازار را كنترل مي كرد و هم اگر سخنراني طولاني سخن مي گفت به او تذكر مي داد كه كوتاه كن! يا كارگزاراني را هم كه درست انتخاب نشده بودند را عزل مي كرد و مي گفت: نفر مناسب را انتخاب كنيد و...
اين اداره بسيار قدرتمند و فراگير بود. اما اين وزارتخانه به دليل آنكه در اوائل انقلاب جنگ و بحران و ترورها پيش آمد انجام نشد. اگر الآن آن اداره يا وزارتخانه «حسبه» بود، خيلي از نگراني ها برطرف مي شد. بنابراين پيش بيني اسلامي و راهكار اسلامي اين است كه چنين تشكيلاتي باشد و بر كارها نظارت دقيق نمايد و در موقع لزوم هم برخورد كند.
الآن هم اين قابليت وجود دارد كه اينكار انجام شود.
¤ بنابراين بايد فرهنگ امر به معروف و نهي از منكر بهتر و بيشتر و دقيق تر زنده و اجرا شود؟
بله، بايد تك تك افراد يك اداره خودشان را موظف به امر به معروف و نهي از منكر بدانند. اگر اين روحيه حاكم شود جلو فساد گرفته مي شود.
¤ كادرسازي چقدر بايد جدي گرفته شود زيرا مديران بايد در جايي ساخته و آماده شوند و مراحلي را بگذرانند از صف تا ستاد را بايد طي كنند و... به نظر شما اينكار چگونه بايد انجام شود؟
در مديريت منابع انساني يكي از مباحث اصلي، كادرسازي است. عضوسازي از عضويابي و عضوگيري مهمتر است تحزب يكي از محاسني كه دارد آن است كه كادرسازي مي كند. درغرب كابينه هاي آماده وجود دارد. حزب ها كابينه ها و كادرهاي آماده دارند. به محض اينكه حاكم شدند افراد را در جايگاه هاي خود مي گذارد. از طرف ديگر، رقابت تنگاتنگ و مسئولانه است.
اما ما روش دموكراسي را پذيرفته ايم اما قواعد دموكراسي را مراعات نمي كنيم. گاهي يك رئيس جمهوري پيروز مي شود كه هيچ آمادگي و كادري ندارد. خوب چكار مي توان كرد؟
به عنوان مثال، حزب جمهوري اسلامي كادرسازي مي كرد. كلاس داشت. شهيد بهشتي و ديگران مي آمدند و هفتگي كلاس مي گذاشتند و كادرسازي مي كردند و...
الآن كادرسازي نداريم. درحالي كه در مديريت منابع انساني، كادرسازي خيلي مهم است. كه بايد توسط حزب يا مراكز آموزشي مثل دانشگاه ها يا حوزه هاي علميه يا سازمان هاي اداري انجام شود.
¤ سابقه تاريخي انتخاب مديران و نيز نظارت بر كارهاي آنها در اسلام نيز گواه اين مطلب است كه مثلا پيامبر اكرم (ص) يا حضرت علي (ع) خيلي دقت مي كرده اند كه كارگزاران خوب انتخاب كنند و نكته مهم اين است كه نظارت دقيقي هم داشته اند كه اگر بنابر عللي يك يا چند نفر از كارگزاران خوب عمل نكردند با آنها برخورد كنند. در نهج البلاغه اينگونه برخوردهاي حضرت امير (ع) با استانداران خاطي را مي توان ديد.
بله به عنوان مثال حضرت رسول به ابوذر فرمود: تو نمي تواني حاكم باشي زيرا براي اين كار ضعيفي. حضرت علي (ع) محمدبن ابي بكر را از استانداري مصر برداشت و به او نوشت: مي دانم ناراحت مي شوي اما فرد قوي تري بايد حاكم مصر باشد. يا برخوردي كه آن حضرت با عثمان بن حنيف كردند. بله اينها بوده است، عقل و دين حكم مي كند كه نبايد تندروهاو كندروها مسئول شوند و در عرصه مسئوليت هم نبايد فقط آشنايي ها و همراهي را ملاك قرار داد، بلكه بايد معيارها را به دقت رعايت كرد.
¤ بنابراين اولا بايد كادرسازي كرد ثانيا بايد به دور از حب و بغض انتخاب اصلح كنيم و ثالثا بايد نظارت دقيق بر روند كار مديران داشته باشيم.
- آري در عرصه نظارت بايد بي رحم بود. بايد مصالح امت اسلامي نظام و مردم را در نظر گرفت نه مصلحت فرد يا گروهي خاص را.
ذكر اين نكته نيز لازم است كه بعضي از كارها و ضعف ها نيز در هر حال وجود دارد. هر كس مسئول باشد باز هم مشكلاتي وجود دارد اما اين مشكلات حد و حدود دارد.
البته انتخاب افراد همراه نيز مزيتي هايي دارد كه نبايد آن را از نظر دور داشت.
مثلا موسي (ع) از خدا خواست كه برادرش هارون را همراه خود داشته باشد. مي گويد براي اينكه: پشتم به او محكم باشد و كار من را كار خودش بداند و يك آرمان داشته باشيم. بايد اهل و اخوت هم باشد. چون اخوت مانع از خيانت است.
¤ البته هارون هم شايسته بود و فردي امين و قوي بود نه به واسطه اينكه برادرش بود انتخاب شد.
بله، بعدا هم مشكل پيش آمد و اختلاف نظر پيش آمد و بعد هم مشكل را حل كردند و...
اما به نظر من تنها راه اين است كه كار را فقهي و تكليفي كنيم و بگوئيم: اين كار حرام يا مستحب يا واجب يا مكروه است.
در اين صورت افراد متدين بهتر مي توانند كار كنند.
¤ مشروط بر اين كه افراد متدين انتخاب شوند.
بله به عبارت ديگر اگر انتخاب، انتخاب درستي بود، اين سازوكار جواب مي دهد. بنابراين بايد خيلي در جهت انتخاب و سپس آموزش و درنهايت نظارت بر كار مديران دقيق بود.
دعوت همکاری با باشگاه